導入企業様へのインタビュー
完全オンライン採用でもスピードは落とせない。BASEが見つけた突破口
採用は「入社後活躍」まで見ないと意味がない。個人が活躍するためのオンボーディング最適化への挑戦
「採用して終わり」ではない。SmartHR人事が考える、ミスマッチを防ぐ方法とは。
候補者の入社後の活躍を第一に考えた採用。JMDCが目指す「会社も候補者もフェアな関係」な採用活動とは
「候補者といかに向き合うか」freeeが目指す究極のカルチャーフィット採用
「面接だけの採用は絶対に無理。」7つの選考プロセスを設けるナイルの採用活動とは
入社者が「その人らしく活躍してもらえる」ように。CX向上を目指して再構築しつづけるヤプリの採用とは
お互い信頼できるパートナーになれる関係を築きたい。VCとしてリファレンスチェックを実施する真意。
面接の通過率が下がる不安は、入社後のメリットを考えると悪くないと思えた
カルチャーフィットにこだわる採用の中で見つけた最適ソリューション
ペライチ代表が語る。カルチャーマッチ重視「素直で良い人」を採用するためには。
「面接はどうしても苦手」でもリファレンスチェックが私を後押しする武器に。back checkで入社した候補者と人事の成功談
「第三者からの意見が活きる」オンライン採用での工夫とは。
back checkは単純なネガティブチェックではなく、組織のコアメンバーを「集めるため」に欠かせないサービス
「前職でのスキルをスムーズに転職先に移行して活躍」リファレンスチェック活用による採用成功談
「候補者が本当にやりたいことは、面接だけでは分からない。」 リファレンスチェック×クロージングによる採用成功談。
「候補者の新たな魅力に気づける」オンライン時代の採用の新スタイル
面接は絶対ではない。「自走できる社員」を見極める採用へ
「候補者の理解には面接だけでは不十分。」重要なのは多面的な情報を取得すること
「見極める面接」から「候補者の魅力を徹底的に理解する面接」へ。 入社後の長期活躍を見据えたインタースペースの採用の変化
「ミッションへの共感を行動できているかどうか」改善を続けて見つけた候補者理解の方法
バリューマッチの採用には「信頼」と「愛されていた証」の可視化が鍵
変化しながら見出した オンライン時代におけるカルチャーマッチ採用の最適解
サステナビリティのトッププレイヤーへ、ユニコーン企業TBMの採用思想
前提条件をすり合せお互いをさらけ出す ABEJAが大切にする等身大の採用とは？
事業成長には異質分子も積極的に取り入れる。不足しているピースを補う組織論
ビジョン実現のために多様性尊重。改善を続ける候補者理解の深め方
