株式会社ABEJA

前提条件をすり合せお互いをさらけ出す ABEJAが大切にする等身大の採用とは?

2020年09月27日導入事例・インタビュー

会社紹介

自社開発のディープラーニング技術をコアに、AIの社会実装事業を展開。小売流通、製造、物流、インフラを始め、あらゆる業界において一気通貫したAIを実装し活用を支援。240社以上の企業のAI実装の支援実績を誇る。

業種

AIソリューション

社員数

51〜300名

「ゆたかな世界を、実装する」をビジョンに掲げ、蓄積されたビックデータからAIのディープラーニングを活用して、多様な業界・シーンで社会実装事業を展開する株式会社ABEJA。 今回は人事の志積様に、採用に対するお考えやback checkの活用方法をお伺いしました。

用を通して「ゆたかな世界を、実装する」というビジョンの実現に近づいていきたい。

採用で大事にしていることを教えて下さい。

採用を通して「ゆたかな世界を、実装する」という弊社のビジョンの実現に近づいていくことが大切だと考えています。転職とは転職者にとって人生における大きな意思決定なので、事実を理解した上で自分の価値観で判断をして、入社を決めていただきその上で、決断をして良かったと思ってもらいたい。また、今いるメンバーにとっても、新しい方の入社が刺激になり、弊社で過ごす時間をより充実したものにしてほしいと思っています。そして、様々なバックグラウンドの方が集まることにより、新たなイノベーションが生み出される組織であることを目指しています。

候補者の方がビジョンを実現できる方かどうか、どのような観点から確認しているのですか?

弊社では、ビジョンを実現するために必要な行動精神として「テクノプレナーシップ」というものを定めています。「テクノプレナーシップ」とは、元々シリコンバレーで「テクノロジー」と「アントレプレナーシップ」を合わせてできた造語で、「テクノロジーを活用して世の中を変える起業家」を示す言葉です。それを輸入して、元々の「テクノロジー」と「アントレプレナーシップ」に、ゆたかな世界とは何か、常に自らに問い続ける「リベラルアーツ」の要素を加え、ABEJAの「テクノプレナーシップ」として再定義をしました。

選考では一貫して、この「テクノプレナーシップ」を持っている人かどうか?を確認しています。例えば、「アントレプレナーシップ」に関しては、具体的には「お客様や社会への価値提供に繋がるようなアイディアを、周囲との創発によって生み出せるか?」「そのアイディアを、周囲を巻き込みながら実行できるか?」などの要素を確認しています。

特に重要視しているのは、「自らできる」だけではなく、「周囲と共にできる」かどうかです。それは、私たちは多様な人材が集まって起こる化学反応がイノベーションの種になり、それがひいては「ゆたかな世界」に繋がると信じているからです。

業のニーズを満たす短期的な視点と、ビジョン実現のための中長期的な視点の両面から、採用すべき人を定義することが重要。

転職者に情報発信をするときに、意識していることがあれば教えて下さい。

8割は短期的な視点での情報発信をする一方で、残りの2割は中長期的な視点での情報発信をすることを心がけています。短期的な視点での情報発信というのは、事業の採用ニーズの高いポジションに関する事例やインタビューなどの発信です。残りの2割は、「ABEJAはイノベーションを共に実現する仲間を常に求めている」という、ビジョンに関するメッセージです。この2割の部分が中長期的な視点で重要なので、会社がどんなフェーズにあっても絶やしてはいけないと思っています。

採用活動において、短期的な視点と中長期的な視点の両面があると伺いましたが、どのように優先順位をつけているのですか?

どちらも重要なので優先順位付けというのは難しいのですが、事業のフェーズが変化しても、その時々で採用したい方にABEJAを思い浮かべていただけることが大事だと考えています。

例えば、それまでは事業のフェーズに合わせて「0→1で新しいことを生み出す人」、「1→10に拡大できる人」が弊社には比較的多かったのですが、「10→100に事業を発展させる仕組をつくる人」が足りておらず、そうした人材の採用を強化することになったタイミングがありました。こうした事業のフェーズの変化を素早く掴み、採用プロセスに反映していくことが重要だと思っています。

こうした事業フェーズの変化など、中長期的な目線での採用したい人物像は、各事業部からは出て来づらいものだと思います。そのため、人事が経営に近い距離で、彼らの考える理想像を正確に理解し発信できる状態であることが大事だと思っています。

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敗経験から学んだ、事実をもとに候補者と企業の前提条件をすり合わせる重要性

今までとは別の角度から採用していかなければならないという状況において、意識したことはありましたか?

今だから言えることですが、スタートアップが経験する採用の失敗を弊社も一通り経験してきたと思います。私含めて人事未経験者ばかりで試行錯誤の連続でした。面接の中では「経験がある、出来る」と伺ったことが実はそうではなく、事業で速度感を出せないこともありました。面接で候補者の方が仰るYESだけを判断材料にすべきでないという学びを得ていました。
他にも、面接で候補者の方がある事柄を述べた時に、その方の主観で述べられた情報だけで判断するのはリスクが高いと感じていました。事実として何が起こっていて、何を判断材料に意思決定したのかという前提を理解したうえで多面的に確認しないと、認識に偏りが生じてしまうということに課題を感じていました。そこから今期からの採用においては皆様に対してリファレンスチェックを実施するようになりました。

また、採用は合格さえすればいいものではなく、候補者が入社した先に自己実現ができるか、自分らしく生きていけるかということも重要です。候補者の方には、納得感を持って意思決定をしていただきたい。その方が望む自己実現を弊社で叶えることができるのか、わたしたちも責任を持ってお伝えしたいと考えています。そのために候補者と企業の前提条件をすり合わせることが不可欠です。そして、前提条件になるものは「事実」しかないので、「事実」を把握するためにリファレンスチェックを実施することになりました。

前提条件のすり合せは難易度の高いことだと思うのですが、どのように行っているのですか?

わたしたちは、弊社の特徴をお伝えした時に面白いと思っていただける方に入社していただきたいと思っています。ですので弊社のことをもっと理解していただけるような形で情報をお伝えするようにして前提条件をすり合せるようにしています。

具体的には、今弊社で出来ていることと出来ていないこと、出来ていないことが出来るようになればどんな面白い未来があるかきちんとお伝えするようにしています。
今のABEJAの状況や必要とされる役割を理解しながらも来てくださる方とご一緒したい。そう考えているので正直に情報を提供するようにしています。 また、転職活動中の候補者からすると「AIベンチャーの中の一社であるABEJA」という映り方をする場合もあるので、同業他社の事業・規模感・経営陣の経歴から弊社との違いをお伝えするようにしています。それぞれの特徴がわかれば、自分の価値観に沿ってより適切な選択をしていただけると思うので、弊社のことは包み隠すことなくお伝えするようにしています。

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用から入社後活躍まで、事業部と人事が一丸となって「新人サクセス」を目指したい。

候補者の前提条件を知るためにリファレンスチェックを実施しているとのことですが、どのように活用しているのですか?

ひとつは見極めのために活用しています。例えば、人事としては懸念がある候補者であっても、緊急性の高い採用の場合、自ずと選考プロセスにおけるチェックが甘くなり期待値が上がりやすくなります。そうした場合には、早い段階でback checkを依頼し2次面接で冷静に質問できるように情報を収集するようにしています。
採用は人の人生がかかることなので、ミスマッチとなる方を採用しないことも人事の大事な役割ですので、弊社の採用基準に照らし合わせたうえで冷静な判断ができる状態を作るようにしています。

もうひとつは「新人サクセス」のために活用しています。どんな方も入社して自分らしく活躍するには半年くらいかかるものです。会社に関する情報量が少ない新人の方が早期に活躍しやすくするには受け入れ側の姿勢が重要で、入社者の特質を理解しコミュニケーションやマネジメント面で配慮すべきことを知ることが有効だと考えています。そのための情報がback checkで取得できています。

また、これは今後力を入れていきたいことになりますが、「新人サクセスの責任をもつのは受け入れ側のメンバーだ」という認識の醸成にも取り組んでいきたいです。人事だけでなく、新人の活躍に関して同じように課題感を感じ何か寄与したいという想いを持つメンバーも多くいます。そうした仲間と共に実行していきたいと思っています。

最後に、今後のback checkに期待することがあれば教えて下さい。

社会的にも、今まで以上に、個人の働き方や人生の決め方の自由度は高くなっています。選考においては自分が何者であるか伝えきった方がより良いマッチングが出来ると思います。
自分が今後どう生きていきたいのか、それがあった上でこれまでどう歩んできたのか、それを企業側が理解することで「それであればうちで実現できるよ」「ぜひ受け入れたいと思っているが、あなたにとってはこういうハードルもあると思うよ」といったお話が出来ると思っています。
もっと候補者のことを知るために、背景を知りたい。そのためにリファレンスチェックが必要であり、お互いにありのまままをさらけ出し、転職活動をしたり採用活動を行うことで幸せになっていけると思っています!

志積さん、本日はありがとうございました!

スタートアップから大手企業まで、多くの企業がback checkでリファレンスチェックを行っています。