AIQ株式会社

バリューマッチの採用には「信頼」と「愛されていた証」の可視化が鍵

2020年09月09日導入事例・インタビュー

会社紹介

独自のプロファイリングAIでマーケットインサイトを分析し、LTVが高い潜在顧客の獲得を実現。各業界を代表するような企業が多数導入する自社プロダクトやサービスを持つ、成長著しいAIスタートアップ。

業種

ITサービス

社員数

〜50名

”あなたの「本当の好き」を共に発見し、一歩先のライフスタイルを創出する”を企業理念に、人工知能によるプロファイリング技術を基に「企業と個人の新しい繋がりを創るプラットフォーム」を提供するAIQ株式会社。 今回はAIQ株式会社でChief HR Designerを務める楡井さんに、採用についてのお考えやback checkの活用方法をお伺いしました。

織の利益はあくまで結果。社員が生き生きと働ける組織をつくりたい

AIQの採用で大切にしていることを教えてください。

アイキューという社名の音から「9つの愛」を見つけ出し、バリューとして制定しています。AIQでは採用から入社後の評価基準まで一貫してその「9つの愛」を軸に考えています。

「こだわり」を愛する…私たちの感性でしか出来ないものを創りあげる

「創造性」を愛する…人をワクワクさせる為にまずは自分自身が楽しむ

「先端技術」を愛する…自ら挑戦し好奇心を持って未知を学ぶ

「勇気」を愛する…自信と覚悟を持って物事を決断する

「お客様」を愛する…お客様の期待を超えるものを常に提供し続ける

「仲間」を愛する…周りの憧れとなり、目標とされる人になる

「挑戦」を愛する…素早く行動し意思決定を行い、初めてを実現する

「対話」を愛する…会社も社員も常に自分の考えを発言する

「夢」を愛する…本質を見失わず高みを目指し、安易に妥協しない


入社時に何個当てはまるか?を見ているのではなく、その9つの愛に共感しているか、理解しているかどうかを見たいと考えています。日常の生活や業務上での細かい行動に出てくる部分でもあるので、意識していない行動でバリューに共感できているかを判断するようにしています。

バリューを大切にしている背景や理由は何かございますか?

組織を拡大していく上で、30人・50人・100人の壁というものが存在します。急成長にあたっては、時にはスキルマッチ重視で採用しなくてはならないことや、バリューの浸透が追いつかないことが生じます。そのような組織で建て直しのためにバリューの浸透施策を後手で行うと、必ずと言っていいほど反発が生じます。社員の立場で考えると、これまで評価されてきた自分の価値観が急に否定されることになるので当然反発は起こりますよね。
そのような苦い経験を私も過去の人事経験でしてきたので、マインド重視の採用こそ社員にとって必然だと考えるようになりました。その考えが創業者である髙松と渡辺と合致して、AIQにジョインし、組織づくりを任されています。

組織づくりというと利益を出すため、という組織視点になりがちですが、どのような視点で考えていらっしゃるのですか?

私は、常に働く社員の立場に立ちたいという想いを持っています。会社の利益とはあくまで結果であって、社員一人ひとりが元々持っている価値観に合った企業で気持ちよく働けることをサポートしたいと考えています。
社員が価値観に合った企業で生き生きと働くために人事としてやらなければならないことは、「働きやすさ」と「働きがい」をバランスよく提供できる組織をつくることです。「働きやすさ」とは面白人事制度や福利厚生等で提供ができ、「働きがい」とは社員の元々大切にしている価値観が会社のバリューとマッチして評価されることで提供できると考えています。この2つはバランスが重要で、どちらか一方のみを強化しても健全な組織とは言えません。非常に難しく模索し続けていますが、これが私の人事としての「働きがい」となっています。

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ファレンス回答をもらえることは候補者が信頼されていた、愛されていた証明になる

採用時にバリューの共感度やマッチ度はどのように判断していたのですか?

実は、人事としての経験や勘に頼っていた部分が大きいです。面接の中で日常の生活や仕事上の行動を聞き出した上で、候補者が意識していないような部分を見つけ、バリューにマッチしているかどうかを判断していました。
ヒアリングスキルによってしまう部分、主観的な判断である部分に懸念を感じていたので、客観的な情報がほしいと常々思っていました。
適性検査も導入しようかと検討しましたが、適性検査によっては候補者が結果をある程度操作できるものもあると感じ、他に何か良い手法はないだろうかと探していました。

そこでback checkにご興味を持っていただいたのですね。

はい。私の知っているリファレンスチェックとは少し異なるというのが第一印象でした。
過去の人事経験で簡易的なものを実施したことがあるのですが、懸念点がないかどうかのチェックや知り合い経由で簡単に聞くようなものだったので、候補者に対して後ろめたい気持ちや個人情報の観点での不安がありました。back checkの、候補者に同意を取った上で実施する取得フローには安心感を覚えたものの、実際に利用してみるまでは辞退者が増えるのではないかという不安は消えませんでした。

実際にご利用してみてその不安は払拭されましたか?

正直回答率が良かったことに驚きました。しっかりと回答をいただけると安心しましたし、更に言えばこんなに親身になって回答をいただけるのだという驚きもあります。回答をいただけることで、候補者が信頼されていた、愛されていた証明になるとも感じています。
まれにリファレンスチェックを実施できないという理由で辞退になる方もいらっしゃいますが、その方は面接評価でもバリューにマッチしない可能性ありとなっていることが多いので、結果的にはAIQに合う人はリファレンスチェックも取得できる方、と考えるようになっています。

職からの「引継書」があることで候補者にも安心感が生まれる

レポートはどのように活用いただいていますか?

面接時の判断材料の一つとして、また入社時の情報の一つとして活用しています。
最終面接前までに取得し、最終面接が終わった後にレポートを見るようにしています。事前に見て、面接内容がレポートの印象に影響されないようにするためです。最終面接が終わって、懸念点があった場合にレポートを見て、その懸念点が払拭できるかどうかの確認ツールとして活用しています。
入社時には、「引継書」ような位置づけで利用しています。社内異動の場合は前上長から新上長に社員の引継ぎをするのが一般的ですが、転職では当然それがありません。終身雇用が崩壊し、転職が当たり前になっている現在では「転職時の引継書」があっても良いと考えています。
レポートがあることによって入社時から候補者の懸念点や適切なコミュニケーション方法を周囲が理解した上で迎え入れることができますし、早期離職のリスク回避にもつながります。また、候補者視点で考えても、しっかり引継ぎをしてくれている、理解してくれている会社であると安心いただけているのではないかと思っています。

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極め強化と前職からの引継書としての価値を実感している

リファレンスチェックの市場に感じる将来性についてご意見を伺えますか?

元来面接という2,3時間の中で見抜くという行為自体無理があると思っています。人というものは正直、わからない。上司・部下・同僚、もっと言えば家族にだって、その候補者についてわからない部分はあると思います。また、現在はリモート面接が主流となり、より見極めが困難になりました。その状況下で、少しでも候補者のことを理解することに役立つツールとして非常に有用だと感じています。
また、引継書として入社後にコミュニケーションエラーを起こさないような注意点が見つかる、もし問題が起きた場合も立ち戻ってヒントとなる情報が記載されている点にも価値を感じています。
私たちが感じている価値ベースになってしまいますが、見極めと引継書という役割を重視する企業や人事にとっては必要性の高いツールであると考えています。

最後に、今後back checkに求めることを教えてください。

入社後の育成ツールとして活用を広げていきたいと考えています。現在は受け入れ側がレポートを見るだけの運用を行っていますが、レポートには候補者自身が知っていても学びになる要素も多く含まれていると思います。「ジョハリの窓*1」のような客観的に見た自分を知ることができるので、これまで気づけなかった深い自己理解ができます。それは間違いなく自己成長につながると考えています。
ただ、センシティブな意見もあるため、候補者自身に見せても良いようなサマリング機能や新レポート機能をつけていただき、より入社後の活躍に焦点を当てた活用をしていきたいと考えています。

ジョハリの窓*1…自己分析に使用する心理学モデルの一つ。自分自身が見た自己と、他者から見た自己の情報を分析することで自己を理解する手法

楡井さん、本日はありがとうございました!

スタートアップから大手企業まで、多くの企業がback checkでリファレンスチェックを行っています。