BASE株式会社

完全オンライン採用でもスピードは落とせない。BASEが見つけた突破口

2020年08月25日導入事例・インタビュー

会社紹介

「Payment to the People, Power to the People.」をミッションに、決済の簡易化に取り組む。Eコマースプラットフォーム「BASE(ベイス)」を通じて、個人やスモールチームがクレジットカード決済やキャリア決済、後払い決済をはじめ多様な決済手段をできる限り簡易に導入できる環境や、資金調達をよりスムーズに実施できるサービスを提供している。

業種

IT/決済

社員数

100〜300名

2020年7月にメインプロダクトであるネットショップ作成サービス「BASE」にて、ショップ開設数が110万ショップを突破し、ますます勢いを増すBASE株式会社。 今回は採用マネージャーの米田さんに、採用についてのお考えやback checkの活用方法をお伺いしました。

チームが責任を持って採用を行う。ポジションマッチを重視したスクラム採用。

採用スタンスや採用で大事にしていることは何ですか?

会社として、スキル・ポジションマッチを重要視しているため、スクラム採用*1を実施していることです。
その時々でチームが必要としている人物像は、そのチームメンバーが最もよく把握しています。現在の採用チームには、私を含めBASEで事業部を経験したメンバーがいないため、マッチングの適切な判断を行うべく、各チームに採用権限を移譲しています。また、あわせて各チームが未来のチームメンバーの採用に対して責任を持つことも重要だと思っています。

スクラム採用*1…株式会社HERPが提唱する、社員主導型の採用活動。全社員が一丸となり取り組む採用方式

チーム視点でのスキル・ポジションマッチを重視し、各チームが責任を持って採用に向き合っているということなんですね。では、そのほかに重要視されていることはありますか?

短期ではなく中長期的に就業していただくほうが双方にとってメリットがあると考えているので、ご本人の意向やご志向性と合った環境が提供できるか、入社後にネガティブなギャップが起こらないかという面でのマッチングや期待値調整も重要だと考えています。なので、選考やオファー時の期待値調整についても、受け入れチームと候補者で認識がすり合うように意識しています。

社はゴールではなくスタート。長期での活躍を期待するからこそマッチング・期待値調整に重きを置く。

チーム視点でのスキル・ポジションマッチ、候補者の期待値調整を重要視しているのですね。

はい。チーム視点でのポジションマッチを重要視しているからこそ、スクラム採用に取り組んでいます。
また、マッチングの精度向上や社内での採用基準の目線合わせのため、一部のポジションでは「内定判定会議」を実施していたり、内定出しの際は受け入れチームのマネージャーが「内定フォーム」に記入する採用フローにしています。

「内定判定会議」と「内定フォーム」とはどのようなものでしょうか?

「内定判定会議」は、主にプロダクト部門の採用時に行っています。面接に関わった全員が出席し、採用チームがファシリテーターを務めて内定判定を行う会議です。これまでの面接内容やリファレンスチェックの内容を踏まえて議論した上で結論を出します。
基本的には、最終判断はチームのマネージャーの意見を尊重するようにしています。スクラム採用を実施している理由でもありますが、各チームが採用に対して責任を持つことが大切だと考えているからです。
「内定フォーム」は、現場のマネージャーが内定者ごとに入力します。「短期および中長期で期待する仕事内容やポジション」などの質問が用意されており、内定出しの際に候補者にその内容をお伝えしています。内定フォームの回答内容は、チーム体制やマネージャーの変更があった際に選考から内定出しの経緯がわかる引継ぎ資料としても役立てるようにしています。入社はゴールではなくスタートなので、入社後の弊社での将来像についても内定時に考え、伝えておくべきだと考えています。会社・候補者とのズレを解消することだけではなく、社内での認識ズレも発生しないように、明確に言語化することを意識しています。

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ルオンラインでも採用の意思決定スピードを落とすわけにはいかない。意思決定のサポートをするため、リファレンスチェック実施へ。

多くの企業がオンライン面接に切り替えていく中、貴社でも何か変化はありましたか?

フローの部分では、面接官にオンライン会議システムの使い方をドキュメント化して改めて配布する、などの工夫は行いました。
ただスムーズにオンライン面接が行える状態になり、「内定判定会議」と「内定フォーム」の運用は継続していたとしても、どうしてもオンライン面接だけでは最終判断の際に漠然とした不安が払拭できない、という声が現場のメンバーから出てきてしまいました。というのも、従来、弊社は最終面接のみは遠方にお住まいの候補者でも交通費をお支払いして対面で実施しており、選考判断や候補者体験という観点で対面コミュニケーションを重視していたためです。
とはいえ、採用の目標数は変わらなないままでしたので、採用スピードを落とすわけにはいきません。そこで、現場の内定判断の意思決定促進を目的にリファレンスチェックを実施しようという話になり、以前から話を伺っていたback checkを導入することを決定しました。

ありがとうございます。最も興味を持っていただいたのはどのような部分ですか?

当初はどちらかというとネガティブ要素を確認する要素が強いのではないかという印象があり、弊社の意向と合うか多少不安がありました。
しかし、back checkのご説明を受けて、リファレンスチェックというものはその方の強みや得意な領域の裏付けや再発見ができる要素が強いという印象に変化しました。採用選考時のマッチ度を高めることや入社後のフォローに役立つので、リファレンスチェックは企業側、候補者側の双方にメリットがあるものではないかと感じました。

来の採用フローに補完材料として組み込むことで、完全オンライン化後もスピード感を保ったまま納得度高い内定出しができる。

ではオンライン面接フローの中で、取得したレポートをどのように活用されていますか?

リファレンスチェックは最終面接に進まれた全ての候補者に実施の依頼をしており、フローとしては最終面接前までにレポートを回収して、面接でのコメントとあわせて内定判断の際に利用しています。最終面接を担当するメンバーによって、事前に見る/見ないの運用は任せています。内定判定会議では、実際の面接での印象およびレポートの内容をもって意思決定する運用にしています。
面接で聞いた内容の補完材料になるので、その事実情報があることによって、よりスピーディーな判断に役立てられている実感があります。

従来のフローに上手く組み込んで運用していらっしゃるのですね。それまでに抱いていた漠然な不安の解消には役立っているのでしょうか?

はい。全ての面接をオンラインに切り替えた上で、内定判断時の意思決定をサポートできるツールとしてback checkのレポートに助けられている部分は確実にありますね。

たちが発見できていない候補者のポジティブな部分を知りたいと思っている。

これまでにback check で取得できたレポートの正直な感想をお聞かせいただけますか?

実は、当初抱いていたイメージもあり、実際にレポートを取得するまではネガティブな情報に偏ったフィードバックが多いのではないかと心配していました。しかし、実際に取得したレポートを見てみると、その方の強みや活躍しやすい環境が具体例とあわせて確認することができました。面接での評価の裏付けや解像度をあげられる内容が出てきており、オンラインでの選考においてもスムーズに内定判断ができていると感じています。

逆に面接の印象とのギャップを期待することはありますか?

はい、もちろんあります。候補者の中にはアピールを得意としない方もいらっしゃるので、そういう方の場合は一緒に働いていた方からのリファレンスだからこそ知れる、その方の得意な領域や活躍できる環境を見付けたい、という気持ちでレポートを拝読しています。基本的にはレポートでは、ネガティブ情報ではなく、プラスになる情報を取得したいと思っているので、そういったポジティブ要素が出てくるような質問を使っています。特に、面接ではわざわざ言わないような些細なこと、候補者自身では強みと把握していないことなど、私たちが面接では発見しきれなかったその方の自然体でポジティブな部分を知れると嬉しく思いますね。

ファレンスチェックには候補者・企業双方にとってメリットがある、という認知が浸透している社会になってほしい。

まさに、貴社で大切にしているマッチングを補助する役割として活用いただけているのですね。では最後にリファレンスチェックやback checkに対する期待についてお聞かせいただけますか?

リファレンスチェック自体は弊社の採用や目指す部分にマッチしている部分が多いこともあり、企業観点ではメリットがあると感じています。
リファレンスチェックが候補者にとってもプラスに働くこともあると考えているので、back checkには、リファレンスチェックをポジティブなイメージへと転換させていただきたいと考えています。

米田さん、本日はありがとうございました!

スタートアップから大手企業まで、多くの企業がback checkでリファレンスチェックを行っています。