㈱コアコンセプト・テクノロジー

面接は絶対ではない。「自走できる社員」を見極める採用へ

2020年06月15日導入事例・インタビュー

会社紹介

「自由な発想の集結から価値ある何かを生み出したい」という思いのもと、企業の開発支援のためのITソリューション事業を展開。

業種

IT/開発支援

社員数

200人〜(導入時)

「自由な発想の集結から価値ある何かを生み出したい」という思いのもと、企業の開発支援のためのITソリューション事業を展開する、株式会社コアコンセプト・テクノロジーのback check導入事例。人事を担当する池田さんに、採用への考え方やback checkの活用について伺いました。

社後のギャップを無くし、長く気持ちよく働ける環境をつくりたい。

貴社の採用で大事にしていることを教えてください。

入社後のギャップをなくすことを大切にしています。システム開発事業をしていることもありエニジニアが多く在籍していますが、エンジニアを採用する場合は、本人がやりたいことと自社でできることのギャップを埋めることが大切だと考えています。社員には、なるべくやりたい仕事で気持ちよく長く働いてほしいと考えているので、面接では希望している担当業界や業務内容、勤務時間の設定やレイヤーなどを具体的にヒアリングして、自社にあっているかどうかを見極めています。ただ、決して候補者に迎合するという意味ではなく、ご本人のやりたい仕事がない場合はお断りしています。 ギャップがあると、入社してから成果が出るまでに時間がかかってしまったり、早期離職につながりますし、お互いにとって損失になると考えています。

入社後のギャップを減らすと共に、働きやすい職場の環境づくりに取り組まれていらっしゃるんですね。エンジニアの採用において特に重視していることはなんですか?

エンジニアに限らず、自社ではスキル以上に「ヒューマン面」を大事にしており、特に「自走する力があるかどうか」が重要だと思っています。弊社では「仮説思考力」という風に表現していますが、自分なりに仮説を立てて、検証して提案、実行するという流れを常に持っている人は自走する力が高いと言えます。 これを面接で見極めるのは難しいですが、例えば「入社した後にプログラミングスキルの研修を受けることはできますか?」と聞かれる方はとちょっと合わないかなと思います。受身で学ぼうとするのではなく、与えられた環境の中で自ら進んで勉強してほしいと考えているので。

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また、マネジメントレイヤーの場合は、自走する力に加えて「会社を主語に行動できるかどうか」というのを会話の中で見極めています。特に会社のミッションをきちんと理解してくれているのかを重視しています。 「目の前の業務をいかに早く終わらせるか」というQCD*1の部分にばかり注目する人が多いのですが、それだけではなくその次の提案につなげたり、一つの事象に対して、会社としてどういう影響があるのかまでを考えられるかが重要だと考えています。

QCD*1...Quality(品質)・Cost(コスト)・Delivery(納期)という製造業における重要な三本柱の要素。

back checkを参考に、見送りを考えた候補者に内定を出すことができた。

リファレンスチェックによって見極めの参考になった候補者の方はいましたか?

面接での印象から一度内定をお見送りするか悩んだ末に、back checkのレポートを参考にして入社していただくことになった方がいました。

印象にどのような変化があったのですか?

その方の面接での印象は、ベンチャー色が強く、ロジックは通っていて賢いけれど、少し上からものを言ったり大きな事を言うような印象が自社の社員やお客様とのギャップになるかもしれないと感じました。しかしリファレンスをとってみるとかなり地に足のついたしっかりとした言動をする方だと前職の上司から回答が返ってきました。「ロジカルで適当なことを言わない」だったり「言ったことを必ず実行する」という風に、普段からちゃんと仕事をしているからこその周りからの評価だと思いました。また、そのように書いてもらえるだけの信頼関係が築けていたのだろうと考え、安心して内定を出すことができました。

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接は絶対じゃない。前職からの評価の必要性を感じた

back checkを導入したきっかけを教えてください。

今までの弊社の採用は、エンジニアの数が必要な一方で母集団が少なく、人材の質の見極めをしにくいという課題がありました。選考では少しでも弊社に興味を持っていただけたらありがたい、という感覚でしたね。また、過去ので職務経歴が良い人がいれば積極的に採用するといった表面上の評価が大きかったこともありました。しかし、経歴を重視して採用した方の中には、大手からの転職というケースもあったため、仕事は丁寧だが上司求めているスピード感とズレが生じカルチャーのミスマッチから長続きしないこともありました。 そのような事例に加えて、自分自身が主観で選考をしてしまっているのではないかという思いもあり、「書類や面接は絶対じゃない」と考えていました。そこでリファレンスチェックサービスのback checkを知り、試しに使ってみたいと思いました。

back checkを利用した率直な感想はいかがですか?

実際のレポートは期待以上の情報が得られました。どの質問にもほとんどの推薦者の方がしっかりと回答していただけているし、面接での懸念点もレポートで明確になりました。例えば、少し雑なタイプだなという印象を受けた方のレポートは勤怠の評価が低かったりと、面接の評価を裏付ける補完材料になると思いました。また、候補者の登録も本当に1分ほどでできるので使いやすくて良いと思っています。 元々リファレンスチェックには興信所の身辺調査のようなイメージを持っていて、本当に情報が適切に取れるのか、取れるのは本当に必要な情報なのかという疑問やネガティブな印象がありました。しかし、実際の仕組みは候補者の粗探しというよりも、オンボーディング*2やギャップを埋めるために必要な情報という、候補者と企業双方にとってポジティブなものでした。リファレンスチェックは前職からの引き継ぎの情報とも言えますし、むしろこれまで取っていなかった方がおかしな話だとも今では思います。

オンボーディング*2...教育・育成プログラムの1つで、新しく組織に入ったメンバーに対して手ほどきをおこない、早期の即戦力化を促し離職を防ぐ取り組みのこと。

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貴社の今後の採用への展望があれば教えてください。

現在私たちは会社のさらなる成長に向けて社内の体制を整備している段階にいます。 人事においては、評価や人事制度などのハード面、組織のカルチャーやコミュニケーションスタイルなどのソフト面の両面の整備を進めています。

具体的にはハード面では、今まで評価制度やアサインの流れにはっきりと一貫した基準がありませんでしたが、体系的な仕組みを構築し、自社なりの価値観やポリシーを人事制度の中に組み込んでいこうとしています。

ソフト面でよりよい組織カルチャーや意思決定やコミュニケーションのスタイルを醸成していくための自社にあった人材の採用が欠かせません。今まで面接だけで見極めきれなかった自社へのフィット感や、人柄などの中身の部分に着目し採用活動をする必要があると思っており、back checkを活用して採用を続けていきたいと考えています。

池田さん、本日はありがとうございました!

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スタートアップから大手企業まで、多くの企業がback checkでリファレンスチェックを行っています。