株式会社Holmes

back checkは単純なネガティブチェックではなく、組織のコアメンバーを「集めるため」に欠かせないサービス

2019年10月25日導入事例・インタビュー

会社紹介

「世の中から紛争裁判をなくす」をミッションに契約マネジメントシステム「Holmes(ホームズ)」を開発・展開しているSaaS企業。契約の最適化により企業の成長をリードする同プロダクトは、2017年8月末のリリース後、東証一部上場企業を始め200社以上の企業に導入されている。

業種

IT/SaaS

業種

30~50人(導入時)

課題

  1. 面接の見極め能力にブレがあり、客観的なアセスメントツールが欲しかった
  2. 既存のリファレンスチェックサービスは高額で導入・運用ハードルが高かった
  3. 採用責任者として採用のクオリティが落ちない仕組みを作りたかった

効果

  1. 面接評価と第三者評価を両方活用すること見極め精度が向上した
  2. ATSとの連携により工数を増やさずに、採用フローに組み込むことができた
  3. 取得レポートをもとに経営陣に自信を持って候補者の魅力を伝えられるようになった

契約マネジメントシステム「Holmes(ホームズ)」を開発・展開している株式会社Holmes。2017年8月末にサービスリリース後、東証一部上場企業を始め既に200社以上の企業に導入がされており、現在組織を急拡大させているとのことです。
同社はいかにして活躍する人材を採用しているのか、採用責任者の増井さんに採用についての考え方・リファレンスチェックの活用方法についてお話をお伺いしました。

考の見極め能力向上のために客観的なアセスメントツールを模索していた

back checkを導入する以前の採用課題を教えてください

back checkを導入する前の採用課題の1つとして、選考中の見極めがありました。そもそも「面接をする側が人を短時間で見極める能力ってどこまであるんだっけ?」という話がでており面接する側も見極め経験が豊富ではないメンバーも多かったので、社長から客観的な候補者のアセスメントを取りたいというオーダーがありました。その中でSPIやリファレンスチェックという選択肢が上がり、客観的な判断材料という観点でリファレンスチェックを入れたいという話がありました。ただ既存のリファレンスチェックサービスだとコストが高く、電話での調査や探偵のような調査を行うのはピンと来なくてなかなか導入には進んでいませんでした。back checkを最初に見た時も正直なところGoogleフォームでもできると思いましたが、トライアルができるということで気軽な気持ちで使ってみると、Googleフォームではできないことがたくさん見つかり、正式導入を決めました。

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事がやるべきことが全て自動化されてて、実施が驚くほど簡単

back checkを使ってみて最初の感想を教えてください

使ってみてまず導入の簡単さに驚きました。リファレンスチェックを実施するための設問が最初から設定されていて、候補者情報を登録するだけで実施ができます。候補者にはメールを送ってあとは待つだけ。メール自体は既にATSにテンプレートで組み込んでいるので、ほとんど自動です。候補者に説明する際もリファレンスチェックとは何かという説明資料がback check内に用意されているので、それを使えば全く問題なかったです。

back checkは単なるネガティブチェックとは一線を画すサービス

リファレンスチェックを実施すると候補者が辞退するという懸念もありますが、増井さんはどのように考えてリファレンスチェック実施に至ったのですか?

リファレンス実施を案内すると辞退になる候補者も一定数はいます。ただその辞退をネガティブには全く捉えていません。リファレンスチェックを拒否する人はつまり、前職で良い仕事の関係性が築けなかった可能性があるのが分かるからです。そう考えるとリファレンスチェックに乗り気でない人は、そこを持ってないと判断できそもそも採用すべきではない人をスクリーニングできたという感覚が強いです。またリファレンスチェックって単純にネガティブチェックをするだけだと思っていたのですが、コアメンバーになり得る人を見極め、取締役とか社長に対して自信を持って採用するべきであることを伝えるための材料になるんです。結局経営者が一番重視するのは入社後に活躍するかどうかです。採用計画はあくまでも数でしかないので、それよりもハードルを下げずに活躍できる人を取ることが最優先だと思っています。しっかりスクリーニングをしていくことは、母集団形成ができていなくてもやるべきだと思いますね。母集団形成もスクリーニングも両輪で頑張っていかなければいけないですが最後は質を取るべきです。

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考プロセスが洗練され自信を持って内定を出せるようになった

back checkを導入後、どのような変化がありましたか?

弊社の選考プロセスでは初回の面談で人事がカジュアル面談を行いカルチャーフィットをチェック。その後、現場→役員→代表と進みますが、それぞれの選考で判断したこととリファレンスの内容のギャップを確かめていきます。ギャップがなければ面接の判断が間違っていないことが裏づけできるので、自信を持って内定を出せますし、経営層は忙しいので自信を持って推薦できない人は面接設定すべきでないと思っているので、その見極めにも役立っています。経営の目線と現場の目線とではやはり採用の基準に差が出てしまいます。現場はどうしても自分たちの仕事が楽になるような手となり、足となり動いてくれる人が欲しいと思ってしまいがちですが、経営陣はやはり事業拡大する上で、マネジメント能力の高いプロフェッショナル人材、つまり、既存のメンバーよりも優秀な人材が欲しいと考えることもあります。そこを冷静に見極められる中間に立つ採用責任者がいなければいけないと思ってます。そこに第三者目線が入るリファレンスチェックはいいなと思いますし、それを人事の工数を増やさずに簡単に実現できるback checkは今の採用フローには欠かせない存在になりました

最後に、今後のback checkに期待することを教えてください

今後世の中全体にリファレンスチェックが広がっていき、履歴書と職務経歴書を出すのと同時にリファレンスも出すのが常識というぐらいにまでこのサービスが社会に広がると素敵だと思います。今後のサービスの成長に期待しております。

増井さん、本日はありがとうございました!