株式会社D2C dot

ビジョン実現のために多様性尊重。改善を続ける候補者理解の深め方

会社紹介

株式会社D2C dotは、株式会社D2Cの子会社としてデジタルマーケティング事業を担うべく2013年に設立された。クライアントが抱える様々な課題をデジタルを中心にしてワンストップで解決する総合プロデュース集団として、幅広い事業を手掛けている。

業種

Webマーケティング、ネット広告

社員数

51~300名

企業や商品が「伝えたいコト」を最適な手法で「伝わるカタチ」にするプロデュース集団のD2C dot。 今回はback checkを受けてD2C dotに入社した人事の山内さんに、採用についてのお考えやback checkの活用方法をお伺いしました。

業と候補者間に上下関係はない。候補者を肯定し、信頼するという採用ポリシー

D2C dotの採用スタンスや採用で大切にしていることを教えてください。

弊社は、選考において企業が選ぶ側、候補者が選ばれる側という上下関係は存在しないというスタンスを大切にしています。そのため、応募してきてくださった方のことは肯定し、ご入社されたら弊社でどのように活躍できるかを想像しながら対応することを大切にしています。スキルマッチは確かに重要ですが、スキルの有無よりもどのように活躍できるかを判断することの方が重要です。個人として成長できる環境で各メンバーが活躍することが会社としての成長につながると考えているからです。
また、企業として様々なバックグラウンドの方にジョインいただくことが、ビジョンの実現に近づく一歩だとも考えています。

採用という市場においては、今後変化に臨機応変に適応できる企業が残り続けると思っています。候補者の方から選ばれる企業にならないといけないという想いを持って、人事一同採用をより良くしていくように努力しています。

採用課題や採用において困難に思っていたことはありますか?

大前提として、本当の性格や人柄は面接では見えづらいと思っています。WEB面接になってからは特にそう感じています。候補者の方は面接の場で沢山の情報をお話ししてくださいますが、企業側はあくまでも面接における姿・情報から推測される候補者の姿しか知り得ません。そういう意味で本来の候補者の方を把握できなかったため、ミスマッチが発生し、早期退職につながってしまった過去もありました。
その対策として弊社では面接回数を増やすことで対応しておりました。カジュアル面談の場を設けたり、メンバーとの面談を挟みながら進めたりしていましたが、それが候補者の方にとって負担になっていたことも事実です。

リファレンスチェックを実施してみようと思われたきっかけは何でしょうか?

早期退職を防ぎたいが候補者の負担になることも望ましくない、何か良い方法で採用の効率化ができないか?と複数ツールを検討していた際に、上長にアドバイスをいただく中でリファレンスチェックという仕組みの存在を知りました。ROXX社にはトライアル期間を設けていただき、その間に3~4名ほどの方にリファレンスチェックを実施させていただきました。初めてだったので候補者の方々の反応に対して不安があったのですが、みなさん大変スムーズに対応していただけて驚きました。
本格導入を検討したきっかけは、在宅勤務が基本になり、WEB面接がメジャーになってきたタイミングでした。今後、より候補者を理解することが難しくなると予想されたので、効率的な面接を行うか、判断基準を上げてより絞った選考をするか、という判断が迫られました。さまざまな手法を熟考しましたが、やはり候補者のことを肯定し、信頼するというポリシーは大切にしたいと思い、判断基準を上げるのではなく、効率的な面接を行うためにリファレンスチェックを実施していこうと決まりました。

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己PRのひとつとして候補者の自分にとっても有利に活用できた

back checkを使ってみたご感想を教えてください。

まず、プロダクトに対しては直感的に操作しやすいという印象です。わがままを言うなら、どんな質問を聞けば求める回答を得られるのかが分からなかったので、いくつか質問パターンの用意や、デモンストレーション画面があればよりやりやすかったなったと思います。
実はリファレンスチェックについて、最初は裏取りのようなイメージがありとても抵抗感がありましたが、レポートを見てそのイメージが変わりました。面接で気づけない部分がレポートによって分かりますし、次の面接でどのような質問をしたら良いかの示唆に富んでいると感じました。
例えば弊社であれば、良い内容が書いてあるから良い、だけではなく、そのエピソードに注目しているので、より面接で具体的に深堀りしやすくなったと思います。実績に関してどういった関わり方をしたのか、チーム内での役割などを重視して判断するようにしています。
また、CS担当者からレポートの分析コメントがいただけるのでそれも非常に参考になり、大変うれしく思っています。

人事のお二人もback checkを経てご入社されたとのことですが、実際にご経験されていかがでしたか?

当時の私は、リファレンスチェックという言葉は聞いたこともない状態でした。このような仕組みを実施している弊社について、採用をしっかり行っているな、という印象を抱きました。実際に依頼する時に、誰に依頼したら良いかとても迷いましたが、依頼した全員が快諾してくださったこともあり、多くの方が応援してくれている自分に自信が持てるきっかけになり、とても良い経験ができました。
その後、もう一人の人事担当もback checkを受けて入社しました。彼は外資企業出身だったのでリファレンスチェックについても知っており、抵抗なく実施できたとのことでした。リファレンスチェック=自己アピールするための検討材料としての期待感が強かったと申しておりました。

社後の活躍をより具体的にイメージできていることが一番の成果

実際に取得したレポートは具体的にどのように活用されていますか。

全社としてどういう組織をつくっていくか、その上でご入社されたら候補者の方にどういう活躍をしていただけるか、という判断をするための参考資料として活用しています。最終面接での質問を組み立てる参考にするために最終面接までには取得をしています。
レポートと面接内容のギャップがあった場合には、その差分を埋めるように質問を重ねていくようにしています。その方が入社後どうやって活躍できるのかを考えながら質問できるようになったことが一番の成果だと感じています。

では最後に、今後back checkに求めることを教えてください。

取得できたレポート数も増えてきたので、全体の傾向分析ができれば良いなと思っています。例えばこういった傾向の方がマッチして入社しやすい、などの傾向が分析できると、それ以前の採用広報やPRでも活かせる部分かと思います。
また、今後はオンボーディングにも活用していきたいと思っていますので、やり方や事例などを教えていただくサポートをしていただきたいと思っております。今後もより広い範囲で取得できたレポートを活用していきたいです。

山内さん、本日はありがとうございました!

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スタートアップから大手企業まで、多くの企業がback checkでリファレンスチェックを行っています。