株式会社DouYu Japan

急拡大スタートアップ企業が採用スピードを落とさず、候補者の入社後活躍を考えた採用ができた秘訣

会社紹介

株式会社DouYu Japanは、ゲームを中心としたライブ配信プラットフォーム「Mildom」を運営するジョイントベンチャー。「日本に“配信者”という職業をつくりたい」をビジョンに、2019年8月に設立。2期目の現在、社員数100人超えと急拡大を続けています。中国・アメリカと並ぶ大きなゲーム市場である日本へ進出するため、三井物産とタッグを組んで株式会社DouYu Japanを設立。

業種

IT/Webサービス

社員数

50~100名

課題

  1. 採用を全社で強化するにあたって、多面的に候補者と向き合いたかった
  2. 採用を分析してよりどんな人が自社にマッチしているのかを知りたかった
  3. オンボーディングをスムーズに実施するための情報収集がしたかった

効果

  1. スキルだけではなく、スタートアップという”環境”にマッチしているのか、など
    面接ではわかりにくい候補者の側面を知ることができるようになった
  2. リモートでの採用でも多面的な情報を得ることで
    採用活動をスムーズに行うことができるようになった

2019年8月に設立されたジョイントベンチャーである株式会社DouYu Japanは、事業規模が拡大しており、1年間で80名を採用するなど組織として急拡大中。今回は採用マネージャーの金さんと採用担当の伊藤さんに採用についてのお考えやback checkの活用方法をお伺いしました。

戦力だけではなく、候補者と会社双方のマッチを考えた採用

まずDouYu Japanの採用において重視していることを教えてください。

弊社は2019年8月に設立したばかりのスタートアップですが、昨年1年間で80名を採用し現在は100名を超える組織になっています。昨年は事業成長をするためにも、とにかく採用を強化しておりました。
しかし組織文化やオンボーディングはまだまだ作り上げている段階での採用ということで、入社後早期に成果を出していただけそうな即戦力の方を中心に採用を行ってまいりました。

また、ジョイントベンチャーとはいえ「スタートアップ」であるため、フローや環境が整っていない曖昧な状況の中でも、バリューを出していただけるかという点も非常に重要なポイントであると考えています。

「スタートアップでのバリューの出し方」について詳しくお伺いできますか?

前述の通り、まだまだ基盤を整えながらの段階ではあるため仕事のフローに関しても完全に整っているか、というとそうではありません。そのため、型やフローが整っており、PDCAをぐるぐると回して改善を行っていくというよりかは、社員ひとりひとりが手探りで会社に沿ったやり方を模索している最中であり、自らが型やフローを率先してつくっていかなければなりません。
このように、曖昧な状況下を理解できる方なのか、それを楽しめる方なのかということもきちんと双方で理解を深めるべきだなと感じています。

また、昨年まではまだまだ「どんなカルチャーにしていきたいか?」が明確ではなかったのですが、今年はMisson、Vision、Valueという指標ができたためよりマッチング精度の高い採用活動を行えると考えています。

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間80名を採用する中でも重要視した「スキル×マインドのマッチング」とは

ありがとうございます。組織が急拡大する中で採用するときに未然に気をつけたかったことはございますか?

今期は採用人数という量と、先ほどもお伝えしたような「スキル」だけではみえない「マインド(DouYu Japanのカルチャーにあった人なのか)」という質のどちらも重視していかないといけない点が採用チームの課題でした。
そこで、採用活動の精度をあげるためにも、分析やPDCAを回せるようにフローを整える上でATSツールの見直しやリファレンスチェックの導入、そして面接官トレーニングの実施等を開始しました。

創業し、採用を開始した初期段階からすぐに新型コロナが流行したため、そこからずっとリモートでの採用活動や入社者がリモートで業務を開始するという状況が続いていました。そういったことも含め、入社時のミスマッチは双方にとって重大なことであるため、なるべく未然に防ぐことができるよう、弊社も候補者もお互いが深く知った上でご入社いただけるようにと思いながら採用をしています。

さらにマッチングの精度を高めるという意味として、今まではオープンポジションで複数の職種を募集しておりましたが、1求人1ポジションなど求人をアップし直すなど、募集要項や社内での求める人物像を明確化させることも行いました。

実際上記の施策を行った上で、何か変化はございましたか?

書類選考の合格率が倍以上にあがりましたね。ATSでの分析を強化し募集要項などの整備を行うことでマッチングの精度はあがりました。また、面接も現場のマネージャーが入るようになって入社後もスムーズに馴染んでいただけるようになっていると感じています。
また、弊社では1次面接を私たち人事が、2次面接を現場が、最終面接をCXOが行っています。そうした中で、back checkは、最終面接実施前までに取得しており、各面接官の評価を踏まえて、最終面接官には共有をしています。最終面接官であるCXOたちにとっては、back checkの情報が面接の評価に厚みを持たせてくれるので「やっぱりそうだよね」という安心感につながっています。

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補者を深く知ることで、オンボーディングに活用できるリファレンスチェック

back check がどのような使い方をされているのか教えてください。

現在は面接時の判断材料の一つとして活用していますが、今後はオンボーディングにも活用していきたいと思っています。
やはり面接だけでは限られた時間の中でしかお話することができないため、候補者の方を知ることに限界があるのが事実です。しかしback check を活用することで「どんな仕事に対してモチベーションが高まるのか」だったり「どんな働き方がベストか」などといった側面も知ることができるため、そういった情報を事前に知っておくことで入社後スムーズに会社に馴染んでいただけるようなサポートができると考えています。

リファレンスチェックはもともとご存知でしたか?

前職でもback check を利用させていただいておりました。他にも類似サービスはありますが過去利用していた事と営業担当の方のフォローが素晴らしかったため、他社サービスとの比較はあまりしませんでした。Web上で完結するサービスなので今時点での出来ではなく、今後どうなっていくサービスなのかという期待と信頼があったのですぐ導入しました。back check は、「リファレンスチェック専門」としてのサービスなので安心ですし、他導入企業も多くいらっしゃったので、候補者にとっても安心だと思っています。

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実際候補者様やエージェントの方の反応はどうですか?

候補者の方々へは、一次面接時に人事からback check が選考フローにあることを伝えるようにしています。オンボーディングに活用したいという目的を明確に伝えているため快くご協力頂ける方がほとんどです。社内でもback check マニュアルを作成しているため選考に関わるメンバーも理解していますし、エージェントの方々にも案内メールやマニュアルなど丁寧に説明させていただいてます。またback checkの管理画面にエージェント向け、候補者様向けの分かりやすい説明資料が公開されていたので助かりました。
導入当初は物珍しいものとして受け止められてましたが、最近はスムーズにご理解いただけているので浸透してきたのかなと思っています。

ありがとうございます!では最後に、リファレンスチェックに対しての今後の期待についてお聞かせいただけますか?

今後は入社頂く方のメンターとなる社員にもback check の内容をシェアしてより円滑なオンボーディングに活かしていきたいと思っています。
企業にとっても候補者にとってもメリットのある採用活動にするためのひとつの手法としてさらに世の中に浸透していっていただきたいです。

ありがとうございます。弊社も全力で採用活動のサポートをさせていただければと思います。

金さん、伊藤さん、本日はありがとうございました!

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スタートアップから大手企業まで、多くの企業がback checkでリファレンスチェックを行っています。