freee株式会社

「候補者といかに向き合うか」freeeが目指す究極のカルチャーフィット採用

2019年12月19日導入事例・インタビュー

会社紹介

「スモールビジネスを、世界の主役に。」をミッションに中小企業の経理業務のための「会計フリー」を中心に複数のバックオフィス向けクラウドサービスを運営している。

業種

IT/SaaS

業種

500人 ~1000人

課題

  1. リファレンスを取るリクルーターの負担が大きい
  2. リファレンスの情報量に差が出てしまう
  3. リファレンスを取る工数をより人事にしかできないことに投資したかった

効果

  1. リファレンス取得の工数が90%削減できた
  2. 属人的なリファレンス取得を仕組みにすることができた
  3. 人事がより本質的な活動に時間を投資できるようになった

「スモールビジネスを、世界の主役に。」をミッションに中小企業の経理業務のための「会計フリー」を中心に複数のバックオフィス向けクラウドサービスを運営するfreee株式会社。組織は大幅に急成長し従業員数は500名を超えました。同社はいかにして組織の急拡大と同時に強固なカルチャーを維持し続けてきたのか。採用マネージャー 栗林さんと採用担当吉村さん、田中さんに採用・組織についての考え方・ back checkの活用方法についてお話をお伺いしました。

キル<カルチャーフィットがfreeeの採用基準。

freeeの目指す組織とはどういうものですか?

freeeのミッションである「スモールビジネスを、世界の主役に。」ということを達成する組織を作るというのが採用チームの仕事だと考えています。採用計画の達成や素晴らしいスキルを持った人を採用することはその手段に過ぎません。結局はミッションが達成されていない限り、ミッション達成のために計画した事業計画が達成できていない限りは、どれだけ計画通りの採用をできていたとしても人事チームとして成功とは捉えられません。そのため我々が目指しているのはシンプルに「freeeのミッションを実現できる」組織です。ミッション達成のためにfreeeという組織があるのです。

image_preview (1) (1).jpeg

freeeのミッション達成のために最も重要な要素とは何だと考えていますか?

今の我々が最も大切にしているのは「カルチャーフィット」です。スモールビジネスを強くしていくためには、freee自身がイノベーションを生む組織であり続けなければなりません。freeeでは、私たちはどういう組織でありたいのか、というものをコミットメントという形で表現しています。そのうちの一つに「ムーブメント型チーム」というものがあるのですが、目指すべき世の中の方向性に共感する皆で自律的にアクションを起こすことで大きな熱狂を生み、最終的には自分たちでも想像できないようなイノベーションを起こしていきたいという考えがあります。そのために会社自体がカルチャーにすごく投資します。時間もお金も。毎週カルチャーについて話す時間を作ったりとか、カルチャーにどれだけ触れさせるかとか、みんなに頭を使ってカルチャーについて考えさせたりとか。ミッションを達成していくのにカルチャーはなくてはならないものだと考えていますね。

員の40%が面接官。カルチャーを軸にした採用手法とは?

採用基準にカルチャーフィットはどの程度占めているですか?

カルチャーが合ってない限り、採用することはありません。どれだけスキルが高くてもです。そこに例外はありません。スキルを満たしていてもカルチャーが合わない人を採用していってしまうと、会社が変わってしまいます。そのため、他の企業が皆取りたいという人を採用するかわかりませんし、他の企業が不採用とした人を採用するかもしれない。そこはfreee独自のカルチャーに対する基準があって、それを最重要視しています。

カルチャーフィットを判断するためにどういった工夫をされていますか?

1人の候補者に対して社員4-6人程度を合わせて判断するようにしています。それぞれの視点でカルチャーフィットを判断してもらっています。また一対複数で面接をすると緊張して自分の素が出ない人もいると思うので、その人の自然な姿が見えるように面接のセッティングは基本的に一対一にするなど工夫しています。その結果、今は社員の40%が面接官をやるようになりました。これは色んな視点で見れるという良い側面もありますが、一つ一つの判断が同じ基準・クオリティで行うのが難しくなってきているというのも事実です。その中で数年前からリファレンスの取得を始めました。

image_preview (2).jpeg

リファレンスの取得を始めたきっかけはなんだったのですか?

どんなに一対一で面接をしていても、限られた時間で、候補者を深く知るのには限度があります。実際の仕事への向き合い方については一緒に働いているメンバーが一番知っているのではないか、という思いからリファレンスの導入を検討しました。時間の限られた面接ではわからないことを「もっと長い時間を過ごしている人」から聞きたかったんですよね。リファレンスって粗探しみたいに思われてしまう部分があるのですが、本当のその人の姿をいろんな人の視点から教えてもらいたいというところがリファレンスを取る最大の目的です。

実際にリファレンスを取るようになって何か効果は実感されていますか?

もちろんリファレンスを取れる人だけが入社することになるので、全体として採用の質が上がったという感覚はありますが、一番大きいのは入社する候補者に対して一緒に働く覚悟をより持てるようになったことだと思います。リファレンスを取得していると過去の経験からより仕事への向き合い方や癖を知ることができます。様々な角度から候補者のことを知った上で採用したいかどうかを決めているので、入社するメンバーにとってもポジティブじゃないかなと思います。一緒に成長していきたいという気持ちでオファーをお出ししています。

A7301451.jpg

back checkでリファレンスの質を下げずに90%の効率化ができた

back checkを導入したきっかけを教えてください

採用人数がどんどん増えていく中でもしっかりとリファレンスを取ろうと思うと、かなり時間がかかってしまい現場の負担が大きくなっていました。アポをとって、日程調整して、電話して、入力してとアナログに全部を回すと1人のリファレンスを取るのに結構な時間がかかってしまうんです。そういう部分にも時間を割いているので、リクルーターは本当に忙しい状況でした。もちろん、リファレンスを取らないという選択肢もあったかもしれません。ただ、限られた面接の時間だけで知り得なかった候補者の働き方、仕事への向き合い方について生の声を聞きたいという強い思いからリファレンスを導入しback checkを導入しました。

効率化を目的にback checkを導入されたと思うのですが、実際に使ってみてどんな効果を感じられましたか?

今までリクルーターがリファレンスを取るために使っていた時間が全部なくなったので負担が大きく減りました。その分、候補者と向き合える時間を増やせるようになり、候補者のフォローやコミュニケーションにしっかり時間を投資できています。人生の転換期にいる候補者と向き合う時間というのは大きな価値がありますし、その時間を充実させられるというのは自社にとっても候補者にとっても大切なことだと思います。また今までのやり方では深掘りをするポイントや相手の反応を見る部分などがリクルーターの経験値によって差が出てしまい、一定のクオリティを担保しながらリファレンスを取得するのが難しいという課題がありました。back checkではそれが改善されました。質問をカスタマイズしてテンプレ化するのが簡単なので、聞きたいことをしっかり聞けています。候補者や回答者への対応もback check側でやってくれるので、相手の方から「使い方わからない」みたいなフィードバックも一切なく、自社で行う工数が本当に少ないので、運用がすごく楽で助かっています。

今後の採用チームの取り組みについて展望があれば教えてください

freeeはここ1、2年で大きくなりました。改めて組織づくりを考えていかなければいけない転換フェーズにあり、freee独自の採用基準をどう言語化し、共有していくのかに力を入れなければいけません。そのためにもback checkを活用したことで生まれた時間を更に本質的なことに使えていけたらと思います。

栗林さん、吉村さん、田中さん本日はありがとうございました!

スタートアップから大手企業まで、多くの企業がback checkでリファレンスチェックを行っています。