株式会社インタースペース

「見極める面接」から「候補者の魅力を徹底的に理解する面接」へ。 入社後の長期活躍を見据えたインタースペースの採用の変化

2020年08月25日導入事例・インタビュー

会社紹介

1999年の設立依頼、Web広告を主軸に事業を展開。業界トップクラスのシェアを誇る成果報酬型web広告サービス「ACCESSTRADE」や、リアル店舗型アフィリエイト広告、ママ向け情報サイト「ママスタ」の運営、海外事業などを展開。

業種

インターネット広告、メディア

社員数

301人〜500人

「Be Innovative!」というスローガンのもと、Web広告事業を主軸に業界をリードする株式会社インタースペース。人事部長の小林様に、採用に対する考えやback checkの活用について詳しくお話を伺いました。

切にしたいことが合致する方を採用することが、社員の幸せと会社の成長に繋がる。

インタースペースの採用ではどんなことを大切にしているのですか?

 私たちは理念として「Win-Winをつくり、未来をつくる。」を掲げており、 採用においても、長期的に「Win-Win」な関係を築くことができる方を採用することに力を入れています。

目標達成ももちろん大事ですが、そのために何でも犠牲にしても良いという考え方はしません。顧客のため「Win」を作り出せているか、そのために様々な手を尽くしているか、顧客や一緒に働く仲間に対して誠実さを出せるかどうかということを重視しています。

面接においては、候補者の方が何を大切にしながら仕事をし、どんなことを評価されたい方なのかということをはっきり理解した上で、弊社が大切にしていることやどんな方と一緒に働きたいと考えているのかをきちんとお伝えしたいと考えています。 そこが合致していれば入社後に必ずパフォーマンスがあがり、「Win-Win」な関係構築に繋がると考えています。

社いただく方には、弊社での生活が充実したものであり、人生が豊かになる時間となってほしい。

 さらに言うと、面接で「人生の目的やどうありたいか」を伺うこともあります。 候補者がどんな人生やキャリアを歩みたいのか、弊社の仕事によって人生の目的にどれだけ近付くことができるのかということも常に考えて選考を進めています。また目的が明確になくてもそれはそれで問題なく、仕事に向き合う上でどうありたいのかを伺っています。

自分が大事にしたいキャリアや仕事の仕方を、そのまま評価してもらえる会社に入ることが一番幸せですし主体的に行動できますよね。それは長期的な活躍にも繋がると思います。 会社としても、主体性を持って働いてくださる方が入社することが企業の成長になり、お互い幸せになると思っています。

長期的な活躍を視野に入れ、どのような施策を行っているのですか?

 長期的な活躍のためには「入社後の早期活躍」が重要だと考えています。入社後なるべく早い段階で成功体験を積むことで、自信を持って仕事に取り組んでいけるようになる。そのためには、弊社のカルチャーにマッチした方を採用する必要があるため、価値観の摺り合せやお互いを理解するための時間を面接で設けるようにしています。
他にも、スムーズに入社オンボーディングやOJTを行うために、どんな仕事を最初におまかせするのが良いかということも常に検討しています。

接だけで候補者の魅力や価値観を理解することに限界を感じた。       

back checkを導入したきっかけを教えて下さい。

 私たちは面接の中で価値観の摺り合せも行いたいと思っているので、1時間のうち15分程必要になります。そうなると候補者の方に色々ご質問できる時間は45分ほど。
正直、この短時間で人を見極めるなんて無理がありますよね。

人の魅力って、面接だけでは知ることができないことがもっともっとあると思うんです。
ご本人が気付いていない場合もたくさんある。ご本人も気づかないような何気ない行動のひとつひとつが、弊社の仕事をする上では非常に大切なことになり得ると私たちは考えています。例えば、同じ職場で働く仲間には敬意をもって接することを当たり前と感じる方は、面接の場面でわざわざアピールしませんよね。その当たり前に行動できることこそがとても大切なのです。

なので、どうしたら候補者がご自身の価値観を表現していただけるかということを常に模索していました。その中でback checkを知り、候補者の強みや大切にしている価値観に関する情報を補完する目的で導入を決めました。

考の段階から評価基準と照らし合わせミスマッチを防ぐ。

取得できた情報をどのように活用されているか教えて下さい。

 弊社は、基本的に上司1名と同僚2〜3名から回答をいただくようお願いしています。
一人の回答だけだと、ある側面からの情報に偏ってしまう可能性もあるため、複数名からの回答をお願いしています。また上司と同僚としているのは、上司から見える事象と同僚から見える事象はそれぞれ異なると考えておりますのでそれぞれを伺いたいという理由からお願いしています。ようするにさまざまな角度からその方の魅力をお聞きしたいということですね。

また、具体的な質問としてはこんな質問をしています。
「依頼者が新しい職場で早期に活躍するために、最初に任せると成果を出せる可能性が高い仕事や役割は何だと思いますか?」
「依頼者が新しい職場で活躍するために、会社・上司・同僚が留意すべき事項/配慮すべき事項を教えてください。」

こういった質問から、候補者の方の強みやスキル、苦手とする部分が具体的にわかるようになるので、入社後に担っていただきたい役割やOJTの際にどんな仕事をお任せるするのかを検討したり、フォロー体制を整えるための判断材料として活用しています。

他には、「部署やチーム内で決められた業務以外で主体的に行っていたことがあれば教えて下さい。」という質問もしています。実はこれ、弊社の評価基準にも含まれる内容なんです。
入社前の段階で評価基準と照らし合わせることで、入社後に成果を上げられるであろうことや、会社としてもそれをきちんと評価できるということが予想できます。

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接の時間を「見極めの時間」から「お互いを理解し思いを伝えあう場」に。

back checkを利用した率直な感想をお聞かせ下さい。

 今までよりも、候補者の方が働いている姿がリアルにイメージできるようになりました。 どんな仕事で力を発揮する方なのか、どんなプロセスで工夫をされたのか、それらをどんな思いでやってきたのかといった内容は、書類や面接だけではなかなか聞ききれないことなので助かっています。

また、回答率も思っていたよりも良かったです。
候補者の方は、私たちの採用の思いに共感してくださる方が多いのでback checkにもかなり協力的です。転職を応援してくれる方が周囲にいる方が多いせいか周囲に依頼をして断られたケースはこれまでに起こっていないです。

ほかに何か変化や影響を感じることはありましたか?

 back checkで事前に候補者の方の行動特性や魅力がわかるようになったので、面接で見極めにかける時間が減り、お互いの理解のためにより多くの時間を使えるようになりました。 具体的には、弊社のビジョンや仕事内容をお伝えしたり、候補者の方の強みが弊社においてどのように活かせるのかということをフィードバックしたりする時間に当てられるようになりました。

 これまでも、入社後に苦労することやつまずきやすいポイントをお伝えするようにしていましたが、back checkが加わってからは「あなたはこんな強みがあるので、こういう難しい場面においても、こんなふうに乗り越えてくれると期待している」というように、具体的にお伝えできるようになりました。
結果的に候補者の方も「入社したらこういうことがあるんだ。でもこういうこと評価してもらえているので、自信を持って取り組んで良いんだ」というイメージを持っていただけるようになったと感じています。

貴社が重要視する、価値観の擦り合わせに時間を使えるようになったのですね。

そうですね。back checkを通して候補者の方の魅力を上司や同僚の方から教えていただくことで、候補者の輪郭がよりはっきり見えてくるようになりました。それらを拝見すればするほど、私たちも一緒に働きたい気持ちが強くなります!

今後back checkを導入する企業がもっともっと増えることにより、魅力が正しく伝わり転職する全ての方が幸せに活躍できる世界になったらいいなと思っています!

小林さん、本日はありがとうございました!

スタートアップから大手企業まで、多くの企業がback checkでリファレンスチェックを行っています。