モノグサ株式会社

「ベンチャーだから」という言い訳はしない。全員が活躍できる環境作りを重要視するモノグサの採用と組織づくりとは。

会社紹介

学校・塾・語学教室などの教育機関を中心に、学習支援SaaS「Monoxer」を提供。 「Monoxer」は、AIを活用したアダプティブラーニングにより、知識習得や記憶定着を可能とするアプリ。習得したい(させたい)情報を取り込むだけで、知識習得に必要な問題が自動生成される。また、利用者の学習状況から知識の定着度の計測を行い、問題の出題頻度や難易度を自動で調整可能。

業種

IT/SaaS

社員数

30~50名

課題

  1. 組織を急拡大するためにリファラルからエージェントや媒体での採用に切り替えていく上で
    「社員と関係性のない人」を採用するための選考基準に曖昧な部分があった。
  2. 会社のバリューは言語化したものの、面接や適性検査だけでは転職者様を理解しきることはできず
    本当にマッチする方なのか?という漠然とした不安を感じていた。

効果

  1. 採用経路を問わず「一緒に働いた人」からの情報を取得することで、
    よりカルチャーマッチの確度が高い入社を実現。
  2. 社員の感覚や主観によった意思決定ではなく、第三者の意見を取り入れることで、
    より確信を持って内定を出せるようになった。

学校・塾・語学教室などの教育機関を中心に、学習支援SaaS「Monoxer」を提供するモノグサ株式会社。「Monoxer」のプロダクト・サービスの強化を進め「学習者の学習成果を第一」に、教育業界のデジタルトランスフォーメーションを推進していくモノグサ株式会社にて採用を担当する杉山様に、採用についてのお考えやback checkの活用方法をお伺いしました。

社員数10名という規模からバリューを言語化。「ベンチャーだから」と言わずに組織と向き合う文化とは。



杉山様が入社された10名規模の組織フェーズにおいてどのような採用課題が存在していましたか?

 正直に申し上げますと、当時は面接における見極めの基準が面接官の主観によるという属人的な側面もありました。見極めの精度を上げるために、まずは今いる社員がなぜモノグサという会社にジョインしたのか、何を大事にして日々働いているのかということに徹底的に向き合いました。

 その上でわかったことは「謙虚であること」「学習意欲の高さ」「不確実性なことへの柔軟性」の3点が、現社員における共通点でした。そこから「カスタマーサクセスという職種だからカスタマーサクセスの経験が必要」というスキルマッチの採用よりもカルチャーにあっているかどうかを見極める重要性に気づき、全ての求人票を書き換えました。

 私自身、採用の経験はないですが、今は採用という業務に向き合っております。重要なことは「経験があるかどうか」ではなく、「これから自発的に成長できるか」というポイントだと気づくことができました。加えて、組織にいる全員が共通認識を持ち、全員で組織をよくするという文化を作ることが重要だと感じました。


そもそもなぜスタートアップの立ち上げフェーズにおいて組織に向き合うことが重要だと思ったのですが?

 私自身は前職で事業開発にも関わっていたのですが、その中で「急成長の新規事業だからといって、必ずしも組織の状態が良いわけではない」ということに気付きました。事業が成長していても社員が楽しくなさそうな場面も目の当たりにしましたし、新しいコトにチャレンジできたり、待遇がよかったとしても組織状態がよくなければ非連続的な成長は続かないということを実感しました。
 それがきっかけで組織のコンディションを良くしたいと思い、組織開発や人事制度の設計など組織に向き合う仕事にチャレンジした経験があります。私自身は事業の面白さや成長性に惹かれ、モノグサに入社しましたが、規模は変わっても組織を健全な状態にするという視点は忘れずに人事制度の設計や採用にコミットしようと思っていました。


カルチャーやスタンスにマッチしている人物かどうかを見極めるためにどのようなことをされていたのですか?

 一番大事にしていたことはカルチャーに合わない人は優秀であっても採用しないということです。「この人に入社いただくことは双方にとって本当に良いことなのか?」ということをできる限り面接の中で判断しようと試みておりました。
 一方で、面接だけで転職者様を理解しきることは難しいということは理解しておりました。

面接だけでは理解できない。「カルチャーマッチ」を本気で実現するためにモノグサが考えた解決策とは。

面接だけではわからないという課題感にぶつかった時に何があったら、解決できると考えておりましたか?

 モノグサ創業初期は、知り合い経由でジョインしてきた社員がほとんどでした。そのため、「一緒に働いてどうだったか」「チームで働く時どんなスタンスだったか」その上で「モノグサという会社に合うか」ということを理解した上で入社したメンバーばかりです。ただ、課題としてお話した通り、リファラル採用だけでは事業拡大のペースに追いつけないということで、さまざまな採用手法を取り入れました。

 そのような新しい採用経路での選考において、面接に加えてSNSを確認するとかWeb上での投稿・記事などを確認すればある程度は見極められるのではないか、という話も出ておりました。ただ、そのような方法だけではカルチャーマッチしている方かどうかは、見極められないという結論に至りました。私たちが知りたいことは「過去どのような仕事ぶりだったか」であったため、「一緒に働いた人に聞けばいい」という手法に行き着きました。

 そういった経緯でリファレンスチェックという手法に辿り着き、back checkというプロダクトがSaaS企業で多く使われているということを聞き、興味を持ったことがサービス導入のきっかけです。この仕組みを取り入れたことでカルチャーマッチする方かどうかの判断材料が増え、結果として現時点では離職は1名も発生しておりません。

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入社はゴールではなく、スタートライン。42個の基準を元に作られた活躍のオンボーディングステップとは。

組織のコンディションを良くし続けるために採用活動以外に取り組まれていることはございますか?

 入社後のオンボーディングを徹底的に実施しています。モノグサでは全社的な共通オンボーディングと、各職種ごとに異なるオンボーディングの2種類を用意しております。ステップを可視化し、細かくスキルアップとプロダクト理解ができるようなプランニングを行っています。

具体的にどのようなオンボーディングプランを用意されているのですか?

 例えばセールスチームでは、世の中で汎用的に使えるセールススキルを高めるためのオンボーディングステップを42のスキルに分解して実施しています。最初は同行やロープレを通じてセールスとしてのレベルを上げていき、並行してプロダクトの理解も深めていきます。そして入社後1ヶ月でセールススキルを測る検定に合格したらお客様の元に出向く、というプロセスを組んでいます。
どんなに優秀な人材であってもオンボーディング期間を提供しなければ活躍できないと考えておりますし、このオンボーディングの仕組みも常に改善を繰り返すということに取り組んでおります。
このような思考のもと組織運営ができるのは、採用において迷いなく意思決定ができ、期待値のズレがない中での入社を実現できているからこそだと考えております。

誰のことも見捨てない。「社員みんなが活躍できる組織」を作るために必要なback check。

最後にこれから組織が大きくなる中で重要視し続けたいことはなんですか?

 back checkという観点でいうと、今後はカルチャーマッチの見極めに使うだけではなく、オンボーディングやマネジメントにも活用できるようにしていきたいです。組織規模が大きくなればなるほど、組織におけるマネジメントの重要性が増し、それが事業成長のスピードや質に大きく影響してくると思っているからです。
今後もカルチャーマッチしている方にご入社いただき、さらに入社後も全員が活躍できる組織作りに引続き注力していきたいと思います。

杉山さん、本日はありがとうございました!


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スタートアップから大手企業まで、多くの企業がback checkでリファレンスチェックを行っています。