株式会社ペライチ

ペライチ代表が語る。「採用してはいけない人」を面接だけで決める危うさ。

2020年04月07日導入事例・インタビュー

会社紹介

「 “つくれる”のその先へ」というビジョンを掲げ、専門的な技術がなくてもクオリティの高いホームページを簡単に作成することができる『ペライチ』を運営している。ペライチを使った人がその先の成功につなげられるよう、顧客向けの研修などのカスタマーサポートに尽力している。

業種

IT/SaaS

社員数

40-50人

課題

  1. これまでも自社でリファレンスチェックを実施していたが全ての候補者に実施できなかった。
  2. 自社で行うリファレンスチェックはネガティブな情報を知ることがメインで、候補者の良い面を確認できていなかった。

効果

  1. ほぼ全ての候補者の選考でリファレンスチェックを実施できるようになった。
  2. 多様な質問設計で候補者の良い面と悪い面どちらも知ることができるようになった。

2019年にユーザー数が20万人を突破した、ホームページ作成ツール『ペライチ』を展開。同社の代表取締役で採用を統括する橋田さんに「人」に焦点を当てた採用について伺いました。

緒に働きたいのは「素直で良い人」。面接で滲み出る人柄に注目したい。

ペライチの目指す世界と、組織を作る上で大事にしていることを教えてください。

私たちは「作れるのその先へ」というミッションを掲げて、誰もが簡単にホームページを作成してその先の成功を実現できるような世界を目指しています。私たちは、会社のバリューである「5つの価値観」を大切にしており、この価値観に共感できることが弊社のカルチャーだと言えます。

採用においてもこのカルチャーへのマッチを最も重視しています。例えば、「5つの価値観」の中には「成長に寄与しよう」という項目がありますが、この価値観は『メンバー1人1人が積極的に成長しないと会社は良くならない』という考えに基づいています。弊社はまだ人数も多くないですし、1人1人の責任範囲が大きいことからこの価値観を設けています。

1人が入社するだけで組織自体が大きく変化することを今までの経験から実感しており、価値観を共有できず計り知れないダメージを被る可能性もある事からカルチャーマッチに注力して採用をしています。

カルチャーフィットを確認するためにどのような選考をしていますか

「5つの価値観」との相性を見極めるために、面接では比較的カジュアルな会話を心がけて、その中で滲み出てくる人柄やその人自身の経験から出てくる価値観を知れるようにしています。

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この価値観に共感してくれる人はどんな人かと考えた時「素直で良いやつ」という表現が近いです。ここでいう「素直」というのは柔軟性を大切にできるという意味です。柔軟性は、その人の経験値が上がるほどに保つのが難しくなると思うのですが、柔軟性を欠いて過去の経験に全てを当てはめようとすると、新しい視点を持てなくなりますし、経験にない課題を解決できなくなってしまいます。

用してはいけない人材は、面接だけで見抜けない。一緒に働いた人からの評価の重要性を感じた実体験とは。

リファレンスチェックに注目したのはどのようなきっかけですか?

経営者として人事も担当している中で、ごく稀に絶対に採用してはいけないような人に会うことがあります。具体的には、前職で問題を起こしていたり、組織を思わぬ方向に変えてしまうような人です。実際、知人の会社がそういう人材をマネージャーとして採用したことでうまく仕事が回らなくなり、社内がボロボロになってしまったという話を聞いたことがあります。そのため、リファレンスチェックで前職からの評価を知ることに必要性を感じていました。そういう理由で、以前から本人から許可をとり共通の友人を伝ってリファレンスを取ることをしていました。

既に自社でリファレンスチェックを実施されていたんですね。橋田さんが実際に会った「採用してはいけない人」とはどのような人でしたか?

以前、弊社でマネージャーを採用しようという時に、面接での評価が非常に高く、是非一緒に働きたいと思える候補者の方がいました。カルチャーもマッチしているし、個人として高いレベルのビジョンも持っている。そこで、前職からの評価も聞いてみようということで本人にリファレンスチェックをお願いしました。どうしても必要な選考フローだからということで承諾していただきましたが、前職の代表にコンタクトを取り聞いてみた結果、意外なことに大きめのトラブルを起こしてから退職したとの答えが返ってきて「まさか」と思いました。さらに、前職を遡って3社ほどの関係者に聞いたのですが、どこも「絶対に採用しない方がいい」という反応でした。

その候補者の方は前職で、職場で思い通りにできないと部下を扇動したり、労基署*1に不当な通報をするなどトラブルを起こしたことが問題になっていたそうなのですが、これでは自社のカルチャーとは全く合いません。面接だけでは問題を起こすような人だとは全く見抜けなかったのはショックでした。ちなみに、候補者と勉強会で知り合っただけという人にも話を聞けたのですが、その方からの評価は高かったですね。やはり、職場で出る人柄は一緒に働いた人にしか分からないことなのかもしれないなと思いました。

労基署*1...労働基準監督署。各企業が適切に雇用を実施しているか監督するための機関のこと。

back checkは候補者の長所と短所どちらもみることができる。面接では見えない魅力が採用につながることも。

back checkを導入した素直な感想はいかがですか?

back checkに対して「本当に書いてもらえるのか?」という疑問を持つ方もいると思いますが、私の実感として想定以上にちゃんと書いてもらえているなという感想です。基本的に3人に回答を書いてもらうように依頼しているのですが、2人以上から回答がもらえることがほとんどです。それに加えて関係性が築けていれば候補者の良いところも悪いところも両方しっかり書いてもらえていますし、それは候補者が信頼されている証拠として捉えています。

私が特に注目している質問に「また候補者と一緒に働きたいですか?」というものがあり、これは候補者を信頼している人なら思いを込めて書きたくなる質問だと思っています。実際に「〇〇な人だから、もちろんまた一緒に働きたいです。」って理由付きで回答がくると、この候補者いいな、信頼されているな!って思いますね。

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一方で、候補者の中には、依頼できるような関係性の人がいないなどの理由で回答が得られないケースもあります。そういう場合、リファレンスが取れないと採用判断が難しいですと伝えた上で、ケースバイケースですがまずは期限つきの契約社員として入社してもらうこともあります。採用時にリファレンスチェックが必要だということは話しているので、今のところほとんどの候補者から承諾をいただけています。

本当は、全ての方と実際一緒に働いてみてマッチしているかを見極めたいと思っているのですが、お互いに時間がなかったり候補者側にもリスクがあることを考えると現実的ではありません。リファレンスチェックはその落とし所であるとも考えています。

back checkを使った選考で、印象的だったエピソードを教えてください。

面接で自己表現が苦手な候補者の方がいたのですが、コミュニケーションに少し不安があったため、採用するのは難しいのではないかと迷っていました。その方に対してback checkを取ったところ非常に高い評価が返ってきて、中には転職してほしくないから回答しないという推薦者の方もいました。

その候補者が前職でこれほど高い信頼を得ていたことは面接では知れなかったですし、これを知ったことで働いている時のイメージができるなと思いました。リファレンスの結果から、この方は面接での懸念を上回る評価・信頼を得ている人だと判断したため、採用に至りました。現在入社して半年ほどですが、非常に活躍してもらえています。

この候補者の方を含め、特に転職経験が少ない候補者は、面接ってどうしたら良いか分からないし、口下手になってしまうという人も多いと思います。そういう候補者はback checkを武器にすることができますし、私たちも活躍してくれる人を採用できるので、お互いにメリットだなと思いました。

今後back checkに期待することなどあれば教えてください。

back checkで取れる情報の幅が今後広がっていくことには非常に期待していますし、自社でもback checkを活用して採用リスクを防ぐだけでなく、入社後のオンボーディング*2も強化し、採用が経営と結びつくような仕組みを作っていきたいですね!

オンボーディング*2...新しく入社する社員がいち早く組織に定着し、活躍するために企業が行う施策のこと。

橋田さん、本日はありがとうございました!

スタートアップから大手企業まで、多くの企業がback checkでリファレンスチェックを行っています。