パーソルイノベーション株式会社

カルチャーフィットにこだわる採用の中で見つけた最適ソリューション

2020年08月27日導入事例・インタビュー

会社紹介

グループビジョン「はたらいて、笑おう。」の実現のため策定された重点戦略のもと、2019年4月より事業開始したパーソルイノベーション株式会社。パーソルグループの次世代の柱となる事業創造を目的としており、新規事業に特化した次世代のイノベーション開発の役割を担う。新領域の開拓、新サービスの構築・育成、既存事業の変革を、これまで以上に効率的に推進できる組織として整備され、中途採用・転職サービスの「ミイダス」、個人向けのイノベーション体質強化プログラム「Drit(ドリット)」(https://www.drit-i.jp/)をはじめとした、さまざまなサービスを運営。

業種

IT/Web・通信・インターネット系

社員数

100〜300名

「世の中の最先端をサービス化し、人の可能性を拡げる」を提供価値に掲げ、グループでの新領域の開拓、新サービスの構築・育成、既存事業の変革を担うパーソルイノベーション株式会社。今回はパーソルイノベーション株式会社で人事マネージャーを務める原さん・人事担当の山中さん・小林さんに、採用についてのお考えやback checkの活用方法をお伺いしました。

事は人と組織がwin-winの関係性で有機的に結びつく状態を作り上げるべき

採用において重視視している観点を教えてください。

人事とは企業の事業成長に必要な人というリソースを調達して、社員一人一人が本人にとっても、組織にとってもポジティブな関係性で結ばれている状態を長期的に保つために尽力すべき職種だと思っています。社員のやりがいを維持し、事業成果を上げることを目指して取り組むものだと考えています。
人と組織が有機的にwin-winな関係性で結びつくために、人事は組織に不足しているスキル要件を明確に提示すること、社員は自身のスキル・ポテンシャルを組織の中で発揮したいと思っていることが理想です。
その理想状態を作り上げ、特に社員が自分らしく働くために、エンゲージメントを保った状態で働ける環境にすることが人事に求められていることだと考えています。

その理想状態を作り上げるために、特に採用において注力していることはありますか?

今の組織の現状や課題を包み隠さずに明確に伝えきることは注力して行っています。 エントリー経路によって採用フローは一部異なりますが、カジュアル面談の機会を設けて1時間ほど、当社についてお伝えしています。また、カジュアル面談がないフローの場合であっても、面接時にどの面接官も必ず当社の話をする時間をとるようにしています。
あわせて、ドキュメントとしてnote*1で企業情報を発信しています。当社の事業内容、目指す姿、現状など、仮に現状に不足があったとしても選考を通してありのままの姿をお伝えするようにしています。

note*1… note株式会社が運営する文章、音声、動画などを配信できるプラットフォーム

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補者の多面性を知ることが採用する側の覚悟の醸成につながる

今まで候補者のお考えを知るために実施していたことはありますか?

企業側の考えを開示することで候補者にも面接時に正直にお話ししてもらいたい気持ちはありましたが、うまく機能していたかは疑問が残ります。
選考の中で計り知れない部分はあると思うので、よりもっと候補者を深く知る方法があるのではないかと模索していました。選考において良い側面を見つけたい気持ちが最も強いのですが、候補者のネガティブな側面や懸念すべき側面を事前に把握することにも意味があると思っていました。
候補者の様々な側面を知ることによって、採用するチームとして、採用する覚悟の醸成につながると思っています。すべて折り込み済みで受け入れた上で仲間として一緒に走っていく決意を持つ意味で活用できると考えているからです。

面接以外でより候補者を知るためのツールをご利用になったことはありましたか?

個人的な経験ですが、前職の企業でバックグラウンドチェック*1を導入したことがありました。ただ、その際はどちらかというと、選考上で不安要素が残る方のネガティブチェックを目的に実施しておりました。
企業によって、候補者の何を知るためにどのような手法をとるかは変わってくると考えています。私たちは採用時の不安をなくすためではなく、候補者の人物像、周囲の人との関わり方、どういう信頼を勝ち得てきたのかを知った上で、事業をより推進できる方を私たちが覚悟を持って採用する判断をするために情報を取得したいと考えていました。

バックグラウンドチェック*1...採用選考時に候補者の過去の経歴に虚偽や問題がないかあらかじめ調査をすること

back checkのどのような点ににご興味を持っていただいたのでしょうか?

面接とは異なった側面で候補者のことを知りたい、と思ったのが最大の理由です。面接で取得できる候補者の情報には不足があると考えていたので、それを補足することができるやり方を探していました。採用する側以外の視点で、候補者に対する客観的意見を把握できる部分に興味を持ち、候補者理解を深めることができるという期待を持っていました。

密な質問設計によって客観的事実情報を取得できている実感

実際にレポートを取得されたご感想をお聞かせください。

まずは取得率・回収速度が高いことに驚きました。前職のネガティブチェックで実施していたリファレンスチェックとは目的が異なるからなのですが、候補者にもきちんとメリットが伝わっているため、取得率も高く、回収までの日数も短いと感じました。
私自身が依頼する際も、自信を持ってリファレンスチェックの目的を伝えられることが要因として大きいと感じています。

レポートの内容についてはいかがでしょうか?

運用を開始するにあたって、かなり細かく質問設計をしていただいたため、納得のいく内容が取得できていると感じます。配属先となる複数事業部の代表者にインタビューを実施、求める人物像を細かくヒアリングしていただきました。その上で、当社の求める人物像にマッチする行動や、カルチャーフィットする行動ができるのかを質問に落とし込んでいただきました。
候補者の行動の良し悪しを回答するのではなく、事実情報だけを回答する質問になっているため、内容についての信憑性は高いと思います。私たち人事は、その事実情報をもとにマッチングの判断をするようにレポート内容を読み解くようにしています。

社後を具体的に想像した上でレポートを読み解くように工夫

実際のレポートをご覧になる際に注意している点はございますか?

採用チームで一度目を通した上で、採用決裁を持っている担当者に共有しています。ケースバイケースですがが、必ずオファー前までに取得するようにしています。基本的には選考関係者とのミーティングで取得したリファレンスレポートと人事が作成した申し送りを共有するフローをとっております。
レポートを読み解く上での工夫は大きく3つあります。サマリページにある性格診断結果と記述式の回答の差分、回答者はいつのタイミングで一緒に働いた方なのか、回答者の上司や同僚などの関係性によって大きな差分があるのかどうかを注意して見ることです。

1点目のサマリページとのギャップについては、サマリの内容で出てくる性格特徴について、置かれた組織の状況によって生じるのか、その方の成熟度合いによって生じるのかが書いてあるので、どの程度その特徴があらわれているか気をつけてレポートを読み解いています。その性格特徴について、面接でも感じたようであればコメントしています。もし現場の一次面接だった場合は、一次面接官に性格特徴が出ていたかどうか確認した上で申し送りを作成するようにしています。

2点目については、候補者の方がどのような時にどのような行動をとるのか判断するため、候補者のキャリア上どのタイミングで一緒に働いた方なのか、職務経歴書と照らし合わせています。入社後のイメージをつけるために、お仕事がうまくいっていた時の行動なのか、なかなか成果が出しにくかった辛い時の行動なのか、想像しながら読み解くように工夫しています。

3点目は、関係性によって自己開示が異なるかどうか判断するため、関係性によって意見が大きく割れるかどうかも気をつけて読み解いています。 全体を通して、手元にある履歴書、職務経歴書、これまでの面接情報など候補者に関する情報と総合して、なるべくその方の入社後を具体的にイメージしながら読み解いています。

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事の実績、周囲との関係、人物像などが総合してその方の信頼性となっていく社会へ

最後に、リファレンスチェックの将来性についてご意見を伺えますでしょうか?

今後、ますます個人の社会的信頼性が重要な価値になってくると考えています。仕事の実績もそうですし、周囲との関係性や人物像などが総合してその方の信頼性となると考えていますし、それが個人としての資産となると感じています。
従来だとなかなか確認することが難しかった他者からの信頼が、このような形で具現化され、その情報を採用時に活用できるという仕組みは画期的だと思います。今後は取得した情報が定量化されたり、情報が蓄積されることによって、より個人がキャリアアップしやすい世の中になり、個人の活躍だけではなく、ひいては企業の事業成長につながるように活かせるようになっていければ、人事としてそれほど嬉しいことはありません。

原さん、山中さん、小林さん、本日はありがとうございました!

スタートアップから大手企業まで、多くの企業がback checkでリファレンスチェックを行っています。