プレティア・テクノロジーズ株式会社

「ミッションへの共感を行動できているかどうか」改善を続けて見つけた候補者理解の方法

2020年09月03日導入事例・インタビュー

会社紹介

「共に達成する喜びを届ける」をミッションとして掲げ、ARコンテンツの企画・開発や「ARクラウド技術」の研究開発を行っているスタートアップ企業。2019年は週刊東洋経済「すごいベンチャー100」、2020年には「EY Innovative Startup 2020」に選出され、また「The Forbes 30 under 30 Asia 2020 コンシューマ・テクノロジー部門」を受賞。消費者向けARコンテンツの企画・開発のほか、商業施設の事業者等を含む小売業、それ以外の産業の法人向けに、ARソリューションを開発・提供。

業種

ITサービス

社員数

〜50名

AR市場の「研究開発型サービスプロバイダー」を目指し、AR/VRエクスペリエンス事業及び独自のAR開発プラットフォーム「ARクラウド」事業を行っている、プレティア・テクノロジーズ株式会社。 今回はプレティア・テクノロジーズ株式会社の共同創業者でHR Managerを務める李さんに、採用についてのお考えやback checkの活用方法をお伺いしました。

「なぜ?」を重ねることで行動の根底にある価値観にアプローチしたい

プレティアの採用で大切にしていることを教えてください。

ミッション・バリューに共感しているかどうか、共感した上で行動レベルで体現できているかどうかを見極めることを重視しています。
AR業界は全体として高い成長率が見込まれていますが、足元ではようやくビジネスとして立ち上がり始めた、というのが実態です。どの企業も、AR技術を使ってどうビジネス成果を最大化させるか、というところをまだ模索している段階です。弊社もその例には漏れず、会社として、メンバー全員の地道な努力や粘り強さが、依然強く求められる状況にいます。既に成長期に突入している他の業界と比べたときに、なかなか成果が上がらないと感じる時期が続いたとしても、同じ目標を目指すチームとして諦めずに取り組んでいただくには、ミッション・バリューに強く共感していることが大切だと考えるからです。
プレティアではバリューを5つ制定しているのですが、採用時にその5つ全てに対して完璧に理解し、行動レベルで体現できている人は少ないと思っています。ただ、採用時にできていないとしても、バリューを理解しようとしているか、自分で腹落ちできるように努力しているかどうかが重要です。その部分を面接ではかなり細かく聞くようにしています。

どのような面接を行っているのですか?

私が一次面接を担当し、現場担当が二次面接、最終面接は代表が行います。私は主に、会社に合うかどうかのカルチャーマッチを判断し、二次面接官はスキルマッチ、代表が再度細かくカルチャーマッチを判断する面接フローです。
一貫して、1日の行動を脳内で再生できるまでの情報を取得するようにしています。例えば、候補者が最も成果を出した時のエピソードについて伺う時は、何人のチームでのプロジェクトで、その方はどのような役割を行い、どういう行動をしたから成果につながったのか、質問を重ねることで具体的にイメージできるように工夫しています。
ミッション・バリューについて質問する際も同様ですが、「なぜそう思うのか?」「なぜその行動をとったのか?」など、なぜを重ねることで候補者の行動の根底にある価値観にアプローチしたいと考えています。
その回答によって、過去の実績や成果が当社で発揮できるのか、再現性があるのかどうかが判断できるからです。

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用実施ごとにPDCAを回し続け、面接手法は常に改善を継続すべき

確立された面接フローという印象ですが、その面接フローはいつから行っていたのですか?

今現在はお話しした面接フローですが、世の中に完璧な面接手法というものはなく、常に改善を継続すべきだと思っています。私たちの採用は改善が回しやすい特徴があります。なぜなら、採用を通年で行っておらず、必要ポジションが出てきたら採用を開始しているからです。
採用に取り掛かるにあたり、計画・実行・振り返りを一通り回して、ポジションが充足したら終了します。その後、再度必要ポジションが発生した際に、前回の振り返りを踏まえて計画・実行・振り返りを行います。振り返りと改善を短いスパンで繰り返すことができるため、振り返りを生かした改善を行いやすい状態になっています。
また、ネガティブな理由での退職者が出た際にも都度代表と私で意見交換と振り返りを行っています。退職理由は採用時にわかっていたことなのか、どうしたらミスマッチが防げたのか、どうしたらチームで活躍できたのか、という観点で意見交換をした上で、場合によっては面接手法から改善するようにしています。

振り返りの中から見えてきた改善点を教えてください。

採用当初からリファレンスレター*1を取得するフローを導入していましたが、あまり機能していなかったため、やり方を変えようという判断になりました。

リファレンスレター*1…現職・前職の上司や同僚に、経歴や働きぶり、人柄などについて作成してもらう推薦状

海外メンバーも多いので文化的にマッチすること、その方の働いている様子が具体的にわかることもあり、一緒に働いたことのある方からリファレンスレターを提出していただくフローを実施していました。採用ミスマッチは絶対に防がなくてはならないと思っていましたので、リファレンスレターは重要視していました。
しかし、思ったような内容が取得できていませんでした。フリーフォーマットだったこともあり、外国籍の方であれば、文化的に浸透しすぎていて1~2通は良い内容しか書かれていないリファレンスレターをお持ちで、参考にならないこともありました。逆に日本人ですと、リファレンスが浸透していないがために取得すること自体が難しく、強い拒否反応を示されてしまうこともありました。
加点要素としてリファレンスレターを見たいと思っていたのですが、結果的に、取得できるかできないか、の減点要素として判断しており、期待していた効果が得られていませんでした。

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接で見えづらい周囲とのコミュニケーションについてレポートで把握できるようになった

そこでback checkを実施することになったのですね。リファレンスレターと比較してback checkのレポートの内容はいかがですか?

以前より、特にコミュニケーション面が具体的に把握できるようになりました。面接で質問を重ねているので、仕事においての行動はある程度把握はできていますが、周囲の方とどのようなコミュニケーションをとるのかは面接では明確にはわかりません。back checkのレポートでは、他者から見た時の候補者の行動が読み取れるため、候補者が周囲とどのような関わり方をしていたのかが見れる部分が非常に参考になっています。
また、内容についてではないのですが、フォーマットが統一されているため、どこに何の回答があるか探しやすいということも便利に感じています。リファレンスレターの際はフォーマットを指定していなかったので、それに比べると断然レポートを見る時間が短縮されました。

レポートは選考の中でどのように活用いただいていますか?

最終面接までにレポートを取得して、内定出しをする際の判断の一部として利用しています。ミッション・バリューを体現した行動ができているかどうか、周囲とどのように関わるのかを読み解いて、面接との総合評価で内定出しの判断を行います。
また、入社後のマネジメントに活かしてもらいたいので、配属先のリーダーにはレポートを共有しています。例えばレポートに候補者の弱みが書かれている場合もあるのですが、マネジメントする側には、弱みを伸び代として考えたり、注意点として意識してもらいたいと考えているからです。
その後のレポート運用は現場に任せてしまっているので、今後はレポートを入社後にも活用できる運用を考えていきたいと思っています。

back checkと伝えただけで理解できるくらい世の中に浸透しているリファレンスチェックツールになることを期待

最後にback checkに期待することを教えていただけますか?

従来のリファレンスレターで取得したかった内容がback checkで取得できているので、参考になる部分があり助かっています。現在back checkの導入企業も増え、リファレンスチェックが少しずつ日本の採用市場にも浸透している感覚はありますが、よりリファレンスチェックが企業、候補者、推薦者に広く知られるようになることを願っています。現在はリファレンスチェックの説明に多少なりと面接の時間を使っているため、「back check」とお伝えしただけで理解いただけるくらいに世の中に浸透すると実施する企業側としては非常にありがたいと思います。特に、外国籍の方にとっても説明不要になるくらい、世界的に当たり前のツールになることを期待しています。

李さん、本日はありがとうございました!

スタートアップから大手企業まで、多くの企業がback checkでリファレンスチェックを行っています。