スマートキャンプ株式会社

「候補者が本当にやりたいことは、面接だけでは分からない。」 リファレンスチェック×クロージングによる採用成功談。

2020年07月30日導入事例・インタビュー

会社紹介

『テクノロジーで社会の非効率を無くす』をミッションに、国内最大級のSaaSマーケティングプラットフォーム「BOXIL SaaS(ボクシルサース)」・インサイドセールス代行・コンサルティング「BALES(ベイルズ)」など複数事業を展開し、SaaSの普及・浸透を目指している。

業種

IT/コンサルティング・情報通信・広告・販売促進

社員数

〜100人

”Small Company, Big Business.”をビジョンに掲げ、国内におけるSaaSの普及を手掛けるスマートキャンプ株式会社。
取締役COOの阿部さんと人事担当の安田さんに、採用のお考えやback checkの活用方法について話を伺いました。

用の質は、人事と事業部の相乗効果で高める。カルチャーマッチを重視した採用手法とは?

採用において大事にしていることを教えてください。

阿部カルチャーマッチ、そしてお互いに「この人と一緒に働きたいと思えるか」が大事だと考えています。そのため、弊社の選考過程では実際に一緒に働くことになる事業部チームメンバーとの会食、そして上長とのオファー面談を実施するようにしています。

会食は「なぜスマートキャンプで働きたいのか」の改めての深掘りや候補者への魅力付け、お互いの人となりを理解することを目的としています。今後のキャリアについての考えや、普段の趣味の話など、お酒を飲みながら1〜2時間ほど話すことでの相互理解を大切にしています。
現在はコロナの影響で対面での会食が難しくなったので会食を続けるべきか、という議論はもちろんありました。しかし、社内でも「既存メンバーとフラットにコミュニケーションが取れる機会は絶対に必要だ」という結論になったので、オンラインでそれまでと変わらない形での会食を行っています。

実際に会食を経て入社したメンバーからも「会食でチームの雰囲気や人柄なども理解できたので不安なく入社を決めることができた。」という声が多く挙がっています。

安田私も同じく、ミスマッチをできる限りゼロに近づけることを大事にしています。 人事として、入社前後でのイメージギャップが起こらないように選考の中でありのままを正しく伝えていくことはもちろん、求人票を作る段階からミスマッチが起こらないように言い回しや表現などに気をつけています。

カルチャーマッチ、事業部の納得度を大事にするために、現場の方が選考に関わる機会をしっかりとって採用をされてるのですね。
一方で、企業様によっては事業部側への負担を懸念して、採用は人事だけが担当するという場合も多くありますが、その点についていかがお考えでしょうか?

阿部:事業部側が「このタイミングでこういう人が欲しい」という問題意識を持っていることを前提としているため、事業部と人事で議論を行い、必要な人材を効率よく協力して採用するということをしています。

人事は採用の実行役であり、根本となる「事業を伸ばすためにどんな人が必要か」という部分は事業部が考えているということですね。

阿部:そうですね。事業部は事業を伸ばすことのプロで、人事は採用のプロなのでお互いの強みを出し合えるようにしています。
事業部が「この時期にこういう人を採用したい」と提案し、人事が「そのためにはこういうペルソナで、こういう採用施策が必要だ」という感じで議論を行い、お互いに高め合って採用を行っています。

安田:「このポジションでこういう仕事をして欲しい」という部分は固まっていても、では「その仕事ができる人を採用するためにはどんな要件が必要なのか、また、その要件に当てはまる人に魅力を感じてもらうにはどんな情報が必要なのか」という点は市場感も理解している人事が強みとしている部分なので、しっかりと提案していくことを意識しています。

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ファレンスチェックで、働いている姿が目に浮かぶ。「他人からの意見」に信憑性を感じられた。

もともとバックグラウンドチェック*1を行っていたということですが、back checkを導入した理由を教えてください。

バックグラウンドチェック*1...採用選考時に候補者の過去の経歴に虚偽や問題がないかあらかじめ調査をすること

阿部:もともとは在籍期間や経歴詐称の有無などを確認するため、外部にバックグラウンドチェックを委託していました。
一方でback checkはそういった情報に加えて、オンボーディング*2に使える情報も取得することができるので入社後の活躍・定着施策にも活かせると思い導入を決めました。

オンボーディング *2...新入社員が定着・早期活躍するための取り組み全般のこと。

候補者の方は信頼関係のある方に回答をお願いする場合が多いので、「ネガティブな意見が取れないのではないか」というご意見をいただくこともあるのですが、back checkを使ってみた率直な感想や、信憑性についてどのようにお考えですか?

阿部:私は目的に合った情報が取れていると思います。back checkで知れるのは「他人からどうみられているか」という情報であり、それは自分と同じ候補者の方にとっての他人目線からの意見なので、リファレンスチェックの情報を正としています。

安田:質問を自分でカスタマイズすることで知りたい情報が得られることも良いと思っています。
例えば、「もう一段成長して大きい成果を出すために何が必要だと思いますか?」と言う質問は、ポジティブな要素の中にもその方の苦手部分や課題が見えてくる質問だと考えています。
直接的に苦手なことや課題を質問するよりも、より本質的な部分が見えてくると感じており、質問内容によって知りたい情報を得られる点はback checkの強みだと感じています。

この質問に対して「周りの意見も取り入れ行動することが必要です」と回答されていれば、1人で突っ走ってしまいがちなタイプの方だということがわかります。back checkはそのように「候補者の働いている姿」や「一緒に働く方とどのような関係性を築いてきたのか」が目に浮かぶので、最初にレポートを見た時は感動しました。

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取得したレポートはどのように活用されていますか?

阿部:選考過程では、代表との最終面接の前にback checkレポートを取得するので、「こういう人で、こんな懸念もあるけれど、こういう強みがある人です。最後にここを見てください。」というコミュニケーションを代表と行っています。レポートを直接渡すだけでなく、レポートの内容をもとに解釈したことを、次の面接官である代表に伝えるというイメージです。

安田:入社後に関しては、レポートを上長に渡し、それぞれのチームがマネジメントに活かす形で使っています。もちろん人事側で育成計画を立てることもできますが、そこまで具体的に固めてしまうと、現場のマネジメントの機会を奪ってしまうことになります。さらに、ガチガチに固めたものが間違っていた場合に修正が効かなくなってしまうことも避けたいという思いがあります。

back checkで入社後のキャリア形成を具体的に話し合い、早期活躍につなげることができた。

リファレンスチェックの効果を感じられた候補者の方はいましたか?

阿部:IS(インサイドセールス)の北海道拠点に入社いただいた方がいるのですが、リファレンスチェックによって本人のやりたいことや、上長との相性を明確に知ることができたため、今後のキャリア形成について具体的なすり合わせを行い、お互いに不安を残さず採用することができました。

キャリアについてどのようなコミュニケーションがあったのですか?

阿部:レポートには、前職でトップセールスの優秀な人材だったことや、「マネジメントにチャレンジしていきたい」と社内で話していたことなどが書かれていました。
面接でもそのように話していたため、まずは半年〜1年の間SV(スーパーバイザー)としてマネジメントにチャレンジし、その後は役職を持って次のキャリアにつなげていきましょうというコミュニケーションをしました。この方からは、「新しい環境で、どのように経験を積んで次のキャリアにつなげるのかがクリアになって、不明点や不安が全くない」と言っていただけました。

多く面接をしていると「経営にチャレンジしたい」とか「新規事業にチャレンジしたい」という話をよく聞きますが、実際に思っているかどうか、そしてそれが本当にその方にとってやりたいことなのかは面接だけでは分からないと思うんです。

また、実際に現職でそういうアクションをしていたかどうかも重要です。現職でできたはずのことを別の環境に求めると、結局新しい環境でも実行できないことが多いのではないでしょうか。この方の場合、レポートからしっかりその様子を伺うことができたため、すれ違いを起こさずに意思決定ができたと思います。

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上長との相性はどのように見極められましたか?

阿部:もともとスタートアップで働いてきた方だったので、選考過程で「好奇心」や「挑戦」というキーワードがよく出てきていました。また、課題要素として1人で頑張りすぎてしまう部分がある方だったので、好奇心旺盛に目標に向かって一緒に戦ってくれるような上司と相性がいいだろうと考えていました。

実際に担当する上長も好奇心旺盛で柔軟なタイプなのできっと合うだろうと思い、安心して任せることができましたね。もしも、こだわりが強かったり頑固なタイプだったら合わなかったと思います。
入社後はSVとしてもスムーズに業務をキャッチアップいただいていて、さらに担当案件は追加の受注もあり非常に活躍できている状況です。まさにback checkを活用したサクセスストーリーだと感じています。

今後の採用の展望についてお聞かせください。

阿部:今後もカルチャーマッチを重視して、採用やオンボーディングに取り組んでいきます。
やはり弊社はスタートアップなので、大手とは異なるスピード感や柔軟性のある人材を見極め、採用し、育てていく必要があります。
そのためにもback checkを活用して、面接だけでは分からない候補者の特性をしっかりと理解した上で、入社後にどう活躍してもらいたいかというコミュニケーションを大事にしていきたいですね。

阿部さん安田さん、本日はありがとうございました!

スタートアップから大手企業まで、多くの企業がback checkでリファレンスチェックを行っています。