株式会社SmartHR

「採用して終わり」ではない。SmartHR人事が考える、ミスマッチを防ぐ方法とは。

2020年03月05日導入事例・インタビュー

会社紹介

労務手続きを自動化する、クラウド労務ソフト「SmartHR」を開発。複雑で手間のかかる労務管理をわかりやすく、簡単にすることでより価値のある仕事に時間を使えるような世界を目指している。

業種

IT/SaaS

社員数

200人

課題

  1. 面接だけでは候補者の採用に懸念や疑問が残る場合があった
  2. 会社やチームにマッチしているか入社前に見極めるのが難しかった

効果

  1. 一緒に働いた人からの情報を元に、面接での懸念点を払拭できるようになった
  2. 人物像が明確になり、会社やチームにマッチしているかの見極めが入社前にできるようになった

全国2万社以上が登録するシェアNo.1のクラウド人事労務ソフト『SmartHR』を開発・提供する株式会社SmartHR。同社が考える候補者の入社後まで見据えた本質的な採用とは。執行役員・VPヒューマンリソース(人事責任者)の薮田孝仁さんに採用・組織についての考え方・ back checkの活用方法についてお話をお伺いしました。

社前後のミスマッチを防ぐ、SmartHRの採用

SmartHRで採用において最も大事にしていることはなんですか?

私たちが採用において大事にしているのは、入社前後のミスマッチをなくすことです。 実力や即戦力を求めるとは言っても、あくまでチームで働く会社です。そのため、スキルとカルチャーの両面で候補者が自分たちのチームとマッチする人なのかを考えています。

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ミスマッチをなくすために具体的にどのような施策を行っていますか?

候補者側から見た自社と、自社の実際の姿とのギャップをなくすために、コミュニケーションを取る機会を作ることですね。カジュアル面談や複数回の面接に加え、内定後にオファー面談を行うなど、コミュニケーションを綿密に重ねています。例えば、オファー面談のような場を提供することで、面接ではちょっと聞きづらいようなことを聞いてもらいやすくしています。会社の制度を改めて伝える場なのですが、既に内定が決まっている状態だと面接よりもぶっちゃけて聞くことはできると思います。いざ入社してみたら「イメージや面接で聞いてたのと違う」という認識のすれ違いはよくあると思うので、いろんなやり方で弊社を正しく知ってもらうことで、ミスマッチが起こらないようにしています。

用がゴールではない

入社した方の成果などは見ているのでしょうか?

きちんとした目標・KPIを設定しているわけではないのですが、採用した人が成果を出せているのかどうかはチェックしています。

では、入社後の成果に注目するにあたって、具体的にどのような数字を追っていますか?

社員1人あたりのARR*1を算出して、その数字を目標にしています。社員数が増えても、1人当たりのARRが下がっていないかどうかを見ているんです。また、入社後早期に成果を出せているかも意識しています。入社してから1回目、2回目の社内評価で、一定の基準値を超える評価がついているかを見ているんですね。採用した社員の入社後のパフォーマンスを詳細に見て、入った人がちゃんと成果をだせているか、どうしたら改善できるのかを考えていこうとしています。

せっかく一緒に働くならイキイキと働いてもらい、将来のキャリアにつながるように成果を出してもらいたいと思っています。

ARR*2...年間定額収益のこと。

そこまで考えている人事さんはなかなかいらっしゃらないかもしれませんね。採用数を達成し成果を出してくれれば良いと考えることもできますが、なぜそこまで候補者のことを考えるのでしょうか?

例えば、採用数を満たすために焦ってミスマッチな採用をしてしまうと、数ヶ月で早期離職してしまうこともあり得ます。受け入れる側にとってもマイナスになるかもしれませんが、候補者としても、また転職活動を始めないといけないですし、退職するのも結構なストレスがかかる。これって、あまり良い話ではないと思うからです。

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ファレンスチェックで、自社とマッチしているかを多面的に判断

リファレンスチェックを取り入れようと思ったきっかけはなんですか?

「面接だけでその人の全てを知るのは難しい」という話が社内で出た時にリファレンスチェックのアイデアはありましたが、全ての候補者で取るのは難しいと思っていました。そんな時にback checkの評判を聞き、試しにやってみたら回答率がすごく良くて。従来の方法よりも手軽にリファレンスを取得できるのに魅力を感じて導入しました。
面接って「実際のところ前職ではどうだったのか」という疑問や、「もしかしたら本当はこんな性格なのかもしれない」という懸念が残る場合があるじゃないですか。その判断に迷ったときに、前職からの情報を元に改めて結論を出せるのがリファレンスチェックだと思いました。また、結論が変わらなければ私たちの面接が正しかったという証明にもなりますね。

back checkをどのように活用していますか?

リファレンスチェックサービスとしてback checkを導入しましたが、もちろんback checkだけで100%判断しているわけではありません。面接と合わせて使っています。回答レポートに問題がなければそのまま選考を進めるし、気になる部分があればもう1度面接を行うといった感じです。
それから、back checkには選考以外にも使える情報があって、「候補者はどういう人に対して苦労していましたか」という質問への回答を受入れ側のマネージャーに共有して、マネジメントに活かすこともしています。

back checkを使ってみての率直な感想はいかがですか?

リファレンスチェックの導入は今回が初めてだったのですが、back checkは回答率が高いことに驚きました。「こんなに書いてくれるんだ!」って感動しましたね。実際に推薦者として回答したことがある社員がいたので話してみたら、「(候補者は)知っている人だし、転職はその人の将来を左右することだから真剣に書かなきゃ」って思うそうです。こういう気持ちを持っている人が世の中たくさんいるんだなって思うと、温かい気持ちになりましたね。

一般的な考え方では、候補者の「優秀さ」に上下をつけて、上から採用していきたいのではないかと思いますが、SmartHRはそうではないように感じました。そんな薮田さんにお聞きしたいのですが、レポートの内容がネガティブであった場合どのように判断されていますか?

まず、違う会社でマイナスに見られた面が、自社でもマイナスになるとは限らないと思ってます。
特にback checkではマイナス面の具体的な内容を知ることができるので、自社で解消できるものなのか否かという判断基準で見ています。場合によっては前職の上司がたまたま合わなかったということもありますからね。私は候補者全員のback checkに目を通していますが、レポートを見ながら現職や前職で働いている様子を頭で思い浮かべることが多いです。それから、上司と部下で評価が大きく違う場合はその差分を見極めています。なぜ食い違いが起こっているかという理由を知りたいので。

つまり、「ネガティブな側面があったらマイナスポイント」という減点方式では考えておらず、back checkを利用して自社とマッチしているかを多面的に判断しているということですね。最後に、SmartHRの採用は今後どのように変わっていきますか?

メンバーが200人を超えるフェーズを迎えて、採用もそれに合わせてステップアップしていかなければならないと思っています。
SmartHRはカルチャーの濃い組織なので、今まではある程度文化の近い人を採用してきました。明らかに異なるタイプの人が入ってきたときに既存メンバーがすんなりと受け入れられない可能性があると思っていたからです。しかし、今後は組織内の多様性をより高めていくことも必要だと思っています。今後は多様な候補者の中から、今までSmartHRにはいないけど自社にマッチする人を見つけていきたいですね。

薮田さん本日はありがとうございました!

スタートアップから大手企業まで、多くの企業がback checkでリファレンスチェックを行っています。