シン・エナジー株式会社

「候補者の理解には面接だけでは不十分。」重要なのは多面的な情報を取得すること

2020年08月20日導入事例・インタビュー

会社紹介

地域に根差した新電力事業をはじめ、バイオマス・太陽光・地熱・小水力といった再生可能エネルギーに特化した発電所を全国に展開。地域の活性化、ひいては持続可能な地域社会の実現に取り組むエネルギーの総合プロデュース&エンジニアリング企業。

業種

エネルギー

社員数

100〜300名

再生可能エネルギーに特化した発電所を全国に展開するシン・エナジー株式会社。 今回はシン・エナジー株式会社の平川さん・大河内さんに、採用についてのお考えやback checkの活用方法をお伺いしました。

補者にとって活躍できる環境、長く働きたいと思える環境を作り出すには社風マッチ、人柄マッチが重要。

採用においてはどのような観点を重視しているのでしょうか?

いろいろあるのですが大きくは、社風に合うか、人間性が弊社のメンバーと合うか、の2点です。考えすぎないでまずはやってみるという行動力がある方、ありのままの自分で人と接することができてオープンな関係性を築ける方が多いことが弊社の特徴ですので、それにマッチする方を採用したいと考えています。入社したからには活躍していただきたいですし、自分が合っていると思える職場で長く働いていただきたいと思っているので、マッチングは重要だと考えます。

入社後の長期活躍を見据えた上で、社風マッチ、人柄のマッチという部分に重きを置いていらっしゃるのですね。

そうですね。弊社はアットホームな雰囲気ですが、真面目で粘り強い方が多く、仕事への取り組み姿勢も重視します。極端な話になりますが、例えばその中で仕事中はビジネスライクに接して、結果ばかり追いかける方がいらっしゃったら、その方にとっても居心地が良くないですし、本来のパフォーマンスが発揮できないと思います。
なので、選考フローの中でどのような行動特性や指向性をお持ちなのかを見ることで、弊社にマッチする方かどうか判断するようにしています。面接時には、客観的情報と主観的情報を分けて取り扱うように気をつけています。リファレンスチェックや適性検査は、客観的なデータとして大変有用な情報である一方で、一緒に働く「同志」をお迎えするので、面接官による「主観的」な印象も大事にしています。

期離職の苦い経験から、面接ではその方を理解するには不十分と感じるようになった。

ではそんな貴社において、リファレンスチェックにご興味を持たれたきっかけを教えてください。

リファレンス実施以前に採用した方で、入社2週間ほどの短期間で離職してしまった方がいます。自分たちの採用活動を振り返ってみると、1時間の面接ではその方の特性を理解することができていなかったのでは、という反省がありました。周囲の人事でリファレンスチェックをやっている、という話も聞いたことがあり、一緒に長く働いた方でないとわからないその方の特性が見えるようになるのでは?と期待したことがきっかけです。

では平川さんは「リファレンスチェック」自体はご存知だったのですね?

はい。人事歴が長いこともありますが、私自身が推薦者として回答したこともありますし、私が転職をしようと思った際に候補者になったこともありました。
ただ、私が知っているリファレンスチェックは、電話や対面の面談で人が推薦者にインタビューをして取得する、というものだったので、コストもかかるし推薦者の負担も大きいという印象でした。
それと比較すると、back checkはオンライン完結ですし、良い意味でライトにできるな、という印象を持ちました。

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人の候補者の多面的な情報を取得することで候補者理解を深めたいと思っている。

選考の中でback checkは具体的にどのようにご活用いただいているのですか?

最初は職種ごとに質問を別で設けていましたが、そもそも採用で大切にしてる要素は全社員共通なので、途中から質問内容は統一にしました。
面接を受けていただき、back checkを提出していただき、最終面接を行う形です。また、適性試験も別途ご受検いただいています。
私たちは、選考を通じてその方のことを深く知りたいと思っています。適性試験とback checkの客観的情報、面接での主観的情報など多くの情報をもって判断するようにしています。
なので、逆にback checkの内容だけでダメ、という判断もしないようにしています。あくまで面接と総合的に判断するために使うようにしています。

面接フローで特に気をつけていることはございますか?

適性試験の結果やback checkレポートは人事で解釈や申し送りなど入れずにそのまま最終面接官に渡すようにしています。
採用担当者は、面接後にback checkと適性試験を見ますが、自分自身で答え合わせのような感覚で見ているだけなので、申し送りには含めていません。
最終面接官は役員ですが、面接経験が豊富ということもあり、候補者の多面的な判断をするために、情報を渡した上で最終面接官が面接を組み立て、最終判断をする形をとっています。

back checkに対しての率直なご感想を教えてください。

一次面接は現場責任者と人事が行うのですが、後でback checkを見てみると、面接での印象と異なっている部分もあって面白いですね。その実体験があるので、やはり面接だけではその人のことはわからない、一緒に働いたことのある方からのフィードバックは非常に参考になると感じています。
また、back checkを依頼できる関係性を築けているか、という部分も参考にしています。
社内でちゃんとした人間関係が築けていれば、転職についてもオープンに話せる関係性が築けるでしょうし、自分を応援してくれる人は周囲に3人くらいいると考えています。弊社の社員になる方にはそれくらいオープンな信頼関係が築ける方が合うと考えています。
ただ、1社しか経験がない若年層の候補者で難しいケースもあると思いますので、そういう場合は正直に理由をお話しいただければ個別で対応しています。

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補者と信頼関係が築けているからこそ、推薦者は良い部分や伸ばした方がいい部分をフラットに書いてくれている。

これまでに取得したレポートの内容について、ご感想を教えてください。

ちゃんと書かれているな、という印象が強いです。候補者と初めてお会いした私たちの面接の印象と、一緒に働いた方からのフィードバックが異なることは当然あると思っているので、差分がある場合はレポートを参考にするようにしています。
自分が推薦者になった際もそうでしたが、やはり信頼関係ができているので、ポジティブな内容ばかりではなく、正直に書こうと意識しましたね。フラットな立場で良いところ、伸ばした方がいい部分をフィードバックしました。
そういった経験も踏まえた上で、レポートの内容は信頼できると思っています。

では最後にback checkの市場に感じる将来性についてご意見を伺えますでしょうか?

今後ますますニーズは増えてくると思っています。労働人口は減っていきますが、必要とされる採用人数は減らないので、多くの企業において、よりマッチする人を採用したいというニーズが増えるだろうと予想しています。
弊社にとっては、選考においてその方の考え方や行動の特性を多面的に見るという意味で必要不可欠になっていますので、今後もぜひ利用させていただきたいと思っています。
また嬉しいことに、使い始めの頃と比較するとシステムも使いやすくなってきているので、候補者や推薦者にとっても負担の少ないものになってきていると思います。

平川さん、大河内さん、本日はありがとうございました!

スタートアップから大手企業まで、多くの企業がback checkでリファレンスチェックを行っています。