株式会社ヤプリ

入社者が「その人らしく活躍してもらえる」ように。CX向上を目指して再構築しつづけるヤプリの採用とは

会社紹介

アプリ開発・運用・分析をノーコードで提供するアプリプラットフォーム「Yappli」を提供。導入企業は450社※ を超え、店舗やEコマースなどのマーケティング支援から、社内や取引先とのコミュニケーションをモバイルで刷新する社内DX(デジタルトランスフォーメーション)、バックオフィスや学校法人の支援まで、幅広い業界の課題解決に活用されている。 ※2020年12月時点

業種

IT/SaaS

社員数

100〜300名

課題

  1. 応募者の入社後活躍を重要視し、ミスマッチを防ぎたい
  2. 入社後の活躍イメージを明確化したい
  3. 会社と応募者の相性を判断する材料がほしい

効果

  1. 客観的事実を参考にすることで具体的な活躍や成果の再現性がイメージできるようになった
  2. リファラル採用でも活用することで様々な視点で応募者を理解することができるようになった

アプリ開発・運用・分析をノーコード(プログラミング不要)で提供するアプリプラットフォーム「Yappli」を開発・提供している株式会社ヤプリ。2020年12月には東京証券取引所マザーズへの上場し、ますます勢いを増す株式会社ヤプリにて採用を担当する石村さん・細井さんに、採用についてのお考えやback checkの活用方法をお伺いしました。

人事・現場から現状の課題も包み隠さずに伝えて期待値ギャップを防ぐ。


御社の採用においてはどのような観点を重視していますか?

大前提として、入社者の入社後活躍を重要視し、ミスマッチを防ぎたいと考えています。
受け入れるチーム側で、入社者の役割や期待値をイメージしておくことはもちろん、 応募者にもヤプリの環境や現在の課題について率直にお伝えするなど、できるだけ双方でギャップが生じないようにしています。

具体的に期待値ギャップが発生しないように、選考でどのような工夫をしているのですか?

人事の体制からお話しすると、人事責任者 高橋のもと、 奥田・石村がリクルーター、細井がオペレーターという役割を担っています。
すべての応募者には必ずリクルーターが1名ずつ付き、選考中のサポートを行っています

その上で、選考ではヤプリへの理解を深めていただくため、等身大のヤプリをお伝えするようにしています
現在企業として目指していることや、プロダクトの未来についてお話させていただくことはもちろんなのですが、 そこに向けてチームで取り組んでいることやその環境、課題に関してもできるだけ多くの視点から包み隠さずお伝えすることで、入社後に「イメージと違う」とならないようにしています。
それを実現するために、双方で理解が深まるよう個別で選考フローをアレンジしています。 そのため、面接・面談で若干長めにお時間をいただく場合もありますが、ご希望の転職スケジュールや現在のご状況も踏まえ、応募者本人ともご相談してご理解を得ながら進めています。

転職活動で大切なことの一つは「その人にとってより良い環境でバリューが発揮できること」だと思いますし、 私達もヤプリを選んでくれた方々が「入社後に安心してミッションに取り組み、その人らしく活躍してもらいたい」と思っています。
そのため、この採用ポリシーはぶらさずにしっかりとお伝えするようにしています。


採用の仕組み化に際して多角的に応募者を理解するために導入を決めた。


その採用ポリシーは全社的に浸透しているのですか?

はい、全社的に取り組んでいます。 例えば、選考途中で業務の解像度を高めていただくために現場のメンバーとの時間を組むこともあるのですが、 その際には現場視点でも現状の課題感などは率直に伝えてもらうようにしています


やはり、新しい社員を迎える現場の立場からしても、 チームの状況や想定される業務などお互いにすり合っている方がオンボーディングしやすいこともあり、メンバーも採用に関して積極的に参加してくれています。

また、応募者に対してできるだけベストなフォローができるよう、リクルーター間でも日次でミーティングを行い、 担当している応募者の状況を確認をしながら、ネクストアクションについて困っていることがあれば相談して解消しています

応募者が感じている懸念点であったり、もっと理解を深めたい部分を踏まえて、誰をアサインすべきか相談しながら、柔軟にアレンジしています。
お会いいただく社員は、所属先のメンバーに限らず、入社後に関わる別部門のメンバーや、直近入社したメンバーなどさまざまです。



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元々仕組み化された選考フローという印象ですが、リファレンスチェックにはどういった効果を期待されて導入されたのですか?

そうですね。100名前後までの選考フローだと、組織が大きくなっていく中で入社後に関わるメンバーも多くなり人・チーム・環境など、これまで通り知っていただくことが難しくなってきました。
そこで現在の人事責任者 高橋が主導で選考フローの再構築を行い、今のような仕組みになりました。
その中で、応募者に対して様々な視点からコメントをもらうことで入社後の活躍イメージをより明確にしたり ヤプリとの相性を判断する材料にしたい、という目的でリファレンスチェックの実施に踏み切りました。


第三者からの客観的事実情報を読み解いて入社後活躍のイメージをつける。


選考の仕組み化にあたって導入いただいたとのことですが、現在back checkは具体的にどのようにご活用いただいているのですか?

基本的には最終面接までにレポートを取得し、応募者の理解を深める一つの材料として活用しています。
back checkを通して、ご本人以外からの客観的視点でのコメントを参考にさせていただくことが多いです。弊社ではリファラル採用も積極的に実施していますがその場合でも、二人のご関係が同僚であれば上司の方からリファレンスをとっていただくなど、さまざまな視点で応募者を理解するようにしています。また、レポートの内容については、客観的事実の情報を参考にするように気をつけています
その推薦者の方の主観的意見ではなく、具体的に応募者がその状況でどんな行動をとったのかを把握することで、入社後の活躍が具体的にイメージできたり、成果の再現性がある程度分かると考えています



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進化し続けるヤプリの選考。すべては入社後の活躍に直結させるため。


では最後に今後のヤプリの採用やback checkでやってみたいことについて伺わせていただけますか?


採用/選考フローの再構築を行うことで、採用活動自体は良くなりましたし、実際の応募者体験としても安定した評価をいただいています。一方で、私達が現状課題に感じているのは、内定承諾から入社までのオンボーディング部分です。
選考中、内定まではかなり頻繁にご連絡するものの、承諾いただいてから、実際の入社までは事務的な入社手続きのやりとりがメインとなります。

入社後はYOP(Yappli On-boarding Program)という3ヶ月間のフォローアッププログラムが組まれているので、今後は内定承諾からご入社までの応募者体験をよりよくしていきたいと考えています。そのヒントがback checkによって得られたらいいと思っています。

また、私達にとってこの選考の形が完成形ではなく、進化し続けていきますので、back checkもプロダクトとして進化していただけることを期待しています!

石村さん、細井さん、本日はありがとうございました!

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スタートアップから大手企業まで、多くの企業がback checkでリファレンスチェックを行っています。