カルチャーフィット採用とは?カルチャーフィットを採用判断に活用する方法を紹介

「面接では評価が良かったのに、実際に働いてみると、なんだかチームに馴染まない。」「せっかく採用したのに3ヶ月で退職してしまった。」企業の採用活動においてこのような状況は少なくないのではないでしょうか。こうした採用におけるミスマッチの弊害を解消するためカルチャーフィットを重視した採用活動が注目されています。本記事では、企業の採用担当者が知っているべきカルチャーフィットについての概要とカルチャーフィットを採用活動に活用する方法を詳しくご紹介します。

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目次

  • 採用活動におけるカルチャーフィットとは
  • 企業がカルチャーフィットを重視する理由
  • カルチャーフィットで採用判断することは難しい
  • カルチャーフィットを採用判断に活用する方法
  • まとめ

採用活動におけるカルチャーフィットとは

採用活動におけるカルチャーフィットとは、企業のカルチャー(価値観、ビジョン、雰囲気)と候補者の価値観のマッチ(一致)度のことです。

企業のカルチャーはその組織の事業フェーズによって様々です。ベンチャー企業のような創業間もない企業の場合、一人ひとりが主体性をもち力技で課題を解決するようなカルチャーが求められますし、一定の規模感がある企業の場合は規模感のある組織の中で円滑かつ効率的に業務を進めて行くことに協力的なカルチャーが求められます。

企業活動において社員が企業のカルチャーに共感していると、業務がスムーズに進行し高い生産性が期待できたり、ミスマッチによる早期離職が少なくなるため、無駄な採用コストの削減に繋がります。

価値観はスキルとは違い入社後に教育する事が難しいため、最近では入社前に自社のカルチャーと候補者の価値観に乖離が無いことを確認することを目的に、このカルチャーフィットを採用基準に組み込む企業が増えてきています。

企業がカルチャーフィットを重視する理由

では、採用でカルチャーフィットを重要視している企業が増えている理由はなぜでしょうか。それはカルチャーがフィットしていないと以下のようなデメリットがあるからです。

  • 周囲との性格特性や価値観が異なるため、前提となる行動原理が理解出来ず既存社員、新入社員双方にストレスがたまる。
  • 仕事の進め方が周囲と合わず業務が非効率になることで成果が出しにくくなる。
  • 成果が出しにくい環境の中で環境に適応する前に低評価がくだされ早期に退職しやすくなる。
  • 退職者が増える事で事業の進捗に悪影響が出て会社やチームの雰囲気が悪化する。

候補者自身が企業のカルチャーとなじまない場合、上記のようなコミュニケーション上の非効率が増大し、企業の業務活動全体のパフォーマンス低下が予測されます。

特に、早期離職による企業の損失は大きいためその防止策に力を入れている企業は多いです。

厚生労働省の調査では、中途就職者が入社後3年以内に離職する割合は、30%を超えていることが報告されています。

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また、早期離職が発生する原因として、リクナビNEXTの調査では「上司・経営者の仕事の仕方が気に入らなかった」が1位、「同僚・先輩・後輩とうまくいかなかった」が3位、「社長がワンマンだった」が6位、「社風が合わなかった」が7位と、上位の半数近くを企業文化に関連するミスマッチが占めていることが分かります。

【退職理由の本音ランキング】 1位:上司・経営者の仕事の仕方が気に入らなかった(23%) 2位:労働時間・環境が不満だった(14%) 3位:同僚・先輩・後輩とうまくいかなかった(13%) 4位:給与が低かった(12%) 5位:仕事内容が面白くなかった(9%) 6位:社長がワンマンだった(7%) 7位:社風が合わなかった(6%) 7位:会社の経営方針・経営状況が変化した(6%) 7位:キャリアアップしたかった(6%) 10位:昇進・評価が不満だった(4%)

また、UZUZの第二新卒を対象とした調査でも、「人間関係が良くなかった」「社風が合わなかった」が、退職理由の上位に並んでいます。

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このように、早期離職は企業カルチャーと従業員とのミスマッチが大きな要因であるため、採用の段階で企業と候補者とのカルチャーフィット率を上げる事を目標に採用活動を実施しより経営視点で採用をする企業が増えてきているのです。

カルチャーフィットで採用判断することは難しい

このように採用活動で重要視されるカルチャーフィットですが、前提としてそれを判断することは簡単ではありません。

例えば候補者のスキルや経験が募集要件を満たしていても、候補者の価値観が自社のカルチャーにフィットしていないという理由で不合格にすることがあります。

しかしカルチャーに明確な基準や定義を定めておらず、面接官が自社のカルチャーについて十分な理解が足りず自身の経験で「この人は自社とマッチしている」「この人は自社の雰囲気とは違う気がする」といった感覚で判断してしまうことがあり、結果的に入社後にその感覚が見当違いであり、合うと思っていたカルチャーのミスマッチが生じてしまい早期離職につながってしまうことが少なくありません。

カルチャーフィットを採用判断に活用する方法

それでは、実際に企業と候補者のカルチャーフィットを実現するためにはどのようにすればよいのでしょうか。

自社のカルチャーを明確に定義する

カルチャーフィットを採用の判断基準にする場合、最も重要なのは自社のカルチャーを面接官や採用担当者が正しく理解しているという事です。

自社のカルチャーが明確に定義されていれば、面接で候補者の価値観を確認した際に、自社のカルチャーと候補者の価値観がマッチしていることを判断しやすくなり、逆に自社のカルチャーのこの部分と候補者の価値観のこの部分が乖離しておりフィットしていない、と根拠を持って判断することができます。

カルチャーは多くの社員が持つ価値観や行動特性の傾向です。そのカルチャーを言語化し、社員一人ひとりに還元して伝える事によって、社員が共通言語で自社のカルチャーを認識することができ、より一層カルチャーが浸透しやすくなり、自社のブランディングや社員同士の一体感の形成につながります。

カルチャーとは「社内で信頼される言動の集合体」である

ではカルチャーはどのように定義されるのでしょうか。 自社のカルチャーを定義するポイントは「社内で信頼される人の言動の明確化」です。企業のカルチャーは「社内で信頼される言動の集合体」といえます。なぜなら、社内で信頼される言動は、讃えられ、評価され、皆が目指す姿になるため、自ずと多くの社員がその言動に近づくことになるからです。

例えば、長い時間稼働して成果を上げる事を良しとされている企業も有れば、逆に長時間の労働は悪とされ、短時間でさっさと業務を終えることを評価する企業もあり、社内で信頼される言動というのは、企業ごとに大きく異なります。このようにカルチャーは善い悪いの判断が真逆になることもあるほど、企業によって差が生じやすく、候補者にとっても企業にとっても、合う合わないの見極めを怠った場合、お互い幸せになることはありません。

社内で活躍し信頼されている社員の共通項を明らかにし、その行動特性傾向を自社のカルチャーとして定性的、定量的に明示することができれば、選考において候補者がその特性やそれと近い傾向をどれほど持てているかを見極める事でカルチャーフィットしているかを確かめる事ができます。

候補者の価値観や行動特性を把握する

自社のカルチャーを明確化できたら候補者の価値観や行動特性を把握し、自社のカルチャーとの一致度を判定します。通常その方法は面接ですが、下記のワークショップやリファレンスチェックで多面的に候補者の情報を集めることでより正確に確認する事が可能です。

複数回の面接で価値観を深ぼる

自社のカルチャー理解と同様に、候補者の価値観についても面接の質疑応答で理解を深めます。候補者が「どんな想いをもって働いているのか」「今後どのように成長していきたいのか」「何を成長だと捉えているのか」など、候補者の根底に流れる考え方や価値観を面接で確認します。

面接で候補者の深い考えや価値観までを確認するには質問の設計が重要です。 価値観と聞くとその人の考え方を直接問うことだとイメージしがちですが、候補者自身の考えだけではなく、これまでの実績や経験などの事実をバランス良くヒヤリングする必要があります。

客観的な事実に対して、候補者がそれをどのように解釈し行動したことがあるかを知ることで、その解釈や行動が自社のカルチャーとどれくらいフィットしているか確認しやすくなります。

ただ、面接で聞いた候補者の価値観が実際その人の行動に現れる保証はありません。面接で評価を得る為に、評価されるであろう回答を頭で考えて面接のときだけ答える事が出来てしますからです。

そうした事態を避ける為に、質問を設計する際に、候補者のこれまでの行動や経験に基づいて回答が引き出されるように質問を設計するのが良いでしょう。 例えば、候補者の過去の実績について、当時の状況(Situation)、当時の課題(Task)、とった行動(Action)、得られた 結果(Result)といったふうに掘り下げて聞いていったり、「もし〜という状況だったら、過去のどのような経験からあなたはどのように対処しますか」など仮説条件のもと、経験に裏打ちされた応募者の行動や意思決定の方法を確認することで、一時しのぎの回答を防ぐ事が可能です。

自社ワークショップなどへ招待する

採用試験の一環として自社のイベントに参加してもらうこともカルチャーフィットを図るための手段として有効です。

試験の最終段階で自社の社員とともにワークショップなどに参加してもらい、社員と実際にコミュニケーションをとってもらうことで、候補者が自社のカルチャーにあっているかを見たり、逆に候補者が自己の価値観とあっているかを確認してもらう事ができます。

リファレンスチェックを実施する

面接以外で客観的に候補者の価値観を知る方法として第三者へのリファレンスチェックが活用できます。

リファレンスチェックとは、中途採用の選考において、候補者の実績や在籍期間、人物像などを前職や現職で一緒に働いている第三者から取得することを言います。書類や面接ではわからない情報を第三者から得ることで、企業の採用におけるリスクを軽減することが主な目的です。

【図解】リファレンスチェックとは?メリットや質問内容、実施の流れを解説 | リファレンスチェックのback check(バックチェック) 近年、一人あたりの転職回数が増え、副業やフリーランスなど働き方が多様化しています。採用活動では従来の履歴書、職務経歴書から取得できる、所属企業の知名度や在籍期間、転職回数などはあまり意味を持たなくなり、採用を判断する情報として不足しています。その結果、これまで外資系企業では一般的だった「リファレンスチェック」が、日系企業でも注目されてきています。しかし、まだ「リファレンスチェックについてよく分からない」という人が多いのではないでしょうか。今回は、リファレンスチェックを実施するメリットや質問内容、流れについて図解で詳しく説明していきます。

一般的にリファレンスチェックを実施する目的は、経歴や職歴詐称の検知や求めているスキルを本当に有しているかの確認ですが、一緒に働いた第三者から日常的な業務の中での働きぶりや人物像を聞くことができる為、面接では見えない「弱み」や「課題」が浮き彫りに
なったり、過去の実績を交えた具体的なエピソードで、その人のリアルな行動特性を伺い知ることができ、自社で活躍する人材たり得る特性を持ち合わせているか確認することができます。

面接では普段の仕事ぶりまでは確認出来ないので、極端な話、一時的に自社のカルチャーにフィットしているような言動をすることが出来てしまいます。一定期間、一緒に働いている同僚や上司からの評価は、候補者の価値観や特性を客観的に知る手段として非常に有効です。

まとめ

社員が企業のカルチャーに共感しているとコミュニケーション上の非効率が減少し、企業全体の業務活動がスムーズになり全体のパフォーマンス向上が期待できます。 カルチャーフィットで採用判断をすることは簡単ではありませんが、経営視点で本質的な企業の成長を目指すのであれば必然的に、採用人数ではなく、候補者と企業のカルチャーフィット率を上げる事を目標にすることになります。

採用でカルチャーフィットを確かめるために、自社のカルチャーを明確に言語化し、候補者がそのカルチャーに適合する価値観や特性を持っているかを確認しますが、面接だけでは無く、ワークショップを通じて実際にその方の言動を直接確認したり、リファレンスチェックで候補者と一緒に働いたことのある第三者から候候補者の行動特性を聞く事が重要です。

back check(バックチェック)では、リファレンスチェックをWeb上で候補者の情報を登録するだけで、簡単・低価格で実施できます。導入企業様が個人情報保護法に該当しないよう入念に設計されており、実施に経験がない方や、利用方法や運用に不安をお持ちの方にも、簡単な操作ですぐにご利用いただけます。

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