経歴詐称が発覚した場合解雇はできる?中途採用時の経歴詐称への対処法

企業の採用選考では履歴書や職務経歴書、面接で候補者が自社で求めている人材か否かを判断することが多いでしょう。

ただ候補者の中にはどうしてもその企業に入社したいという思いから、経歴を過剰に記載したり、虚偽の申告をする人もいます。書類選考や面接でそれに気が付かずに採用後や入社後に経歴詐称が発覚することは少なくありません。

この記事では、採用した社員が経歴詐称をしていた場合入社後に解雇ができるのか、また経歴詐称を事前に防ぐ方法について紹介します。

目次

  • 経歴詐称をする人物を雇用することのリスク
  • 経歴詐称の対象となるもの
  • 経歴詐称が発覚した場合解雇できるのか
  • 経歴詐称で解雇ができる可能性がある3大項目
  • 詐称の程度によっては解雇しないという選択肢も
  • 経歴詐称を雇用前に検知するポイント
  • まとめ

経歴詐称する人物を雇用することのリスク

経歴詐称をした社員を雇用すると企業には以下のリスクが伴います。

採用してもパフォーマンスが出ない

そもそも経歴を詐称して入社した人は虚偽の申告という誤った情報を元に採用判断を行なっているため、選考の中で企業が期待した通りの成果が出せない可能性が高いです。

企業の秩序が崩壊する

経歴詐称が発覚してからもその事を許して雇用し続けた場合、それが社内全体に知られてしまうとそれをよく思わない人たちからの反発が発生します。企業の秩序が崩れガバナンスが効きにくくなる事が想像できます。

コンプライアンス上のリスクになる

経歴詐称して入社をするような人物の場合、業務においても問題を起こしてしまう可能性が高いです。社内や顧客に嘘をついたりルールを破り企業の信用力やブランドイメージを低下させたりと、コンプライアンス上のリスクにもなります。

経歴詐称の対象となるもの

経歴詐称のパターンは様々ですが特に以下の項目について虚偽の申告をすることが多いです。

1.学歴

入学、卒業していない学校名を記載したり、留年・浪人を隠すために入学・卒業年度を変更したり、実際は中退しているのに卒業と記載するのは詐称です。

2.雇用形態

契約社員や派遣社員として雇用されていたが、正社員として雇用されていたと申告するのは詐称です。

3.在籍期間

在籍期間を実際よりも長く申告したり短く申告する事は詐称です。

4.転職回数

転職回数を少なく見せるために特定の企業に在籍していた事実を隠す事は詐称です。

5.免許・資格

保有していない免許や資格を保有していると嘘をついたり、資格のランクや点数について虚偽の申告をすることは詐称です。

6.年収

年収交渉の為に現職や前職の年収を高く申告することは詐称です。

7.職位

実際はやったことが無い職位経験をやった事があると偽るのは詐称です。

経歴詐称が発覚した場合解雇できるのか

結論、経歴詐称の内容によって解雇できる場合とできない場合があります。

経歴詐称の中には軽い嘘から違法性の高い重大なものまで様々ですので単純な指標で解雇の可否を判断する事は出来ないからです。経歴詐称を理由に懲戒解雇が可能になる一つの基準は「重要な経歴」を詐称したかです。重要な経歴とは詐称された内容についてもし企業が正確な情報を有していたのであれば雇用契約を締結しなかったであろう経歴をいいます。通常は学歴、職歴、犯罪歴、などが重要な経歴になります。 具体的にどういった詐称内容であれば「重大な経歴の詐称」となり解雇理由となるかは、上記の基準を踏まえて個別に判断されることになります。

経歴詐称で解雇ができる可能性がある3大項目

解雇ができる可能性が高い“重要な経歴”とは何か。具体的にいうと「学歴」「職歴」「犯罪歴」の3つが該当するとされています。ただ、解雇理由となるかどうかは、業務内容や詐称内容を見ながら個別に判断されるものですので、これらの項目で詐称があったからと言って必ずしも解雇が認められるというわけではないと認識したほうがよいです。

学歴詐称

経歴詐称の中でも学歴詐称は特に多い傾向にあります。中途採用においても学歴を見る企業が一定数存在することから候補者も学歴を良く見せたい気持ちから経歴を詐称することがあるようです。企業の中には最終学歴で給与体系を変えている場合もあり学歴に関する詐称は、重大なものと判断できる可能性が高いです。稀に実際は大卒なのに高卒であると学歴を低く偽る事もありますが、その場合も経歴詐称になることがあります。

例えば、日本精線事件では、本人の本来の学歴・経歴が採用時に判明していたならば、従業員として採用しなかったであろうと認められ、解雇が有効であるとされています。(大阪地裁 1975.10.31)

ただし、例外もあり、企業が採用における学歴の条件を明示していなかった場合や、応募職種におけるパフォーマンスや評価が学歴と関係が無いものについては、解雇が認められない場合もあります。

例えば、三愛作業事件は「学歴不問」の求人に対して、大学中退を高卒と詐称したものですが「採用条件については、特に大学在籍者は採用しない旨学歴の上限を画することはせず、むしろ「学歴不問」としたり、また下限についても必ずしも明確ではなかった。そして本件は、このような採用条件の不明確さが重要な場面で影響したと考えられる」として、解雇無効と判断しました。(名古屋地決 1980.8.6)

職歴詐称

職歴詐称は入社後のパフォーマンスや賃金に影響を及ぼす可能性が高く、重大な詐称と判断できる可能性が高いです。

例えば、KPIソリューションズ事件では、システムエンジニアを募集し採用したところ、プログラミングの職務経験が無いにも関わらず職歴を偽っていたことが判明。実際はプログラミングはほとんどできず解雇を有効とされ、企業への損害賠償が認められたという事例があります。(東京地裁 2015.6.2)
ただし、求人票に「未経験歓迎」や「経験不問」等の記載をしている場合、職歴詐称があったとしても重要な経歴詐称にはならない場合があります。

犯罪歴詐称

犯罪歴の詐称は業務の内容に直接影響するか、企業秩序に影響を与える可能性があるかによって重大な詐称と判断できる場合があります。

企業が認識しておくべきポイントとしては、刑が確定していなかったり消滅した前科の場合には、履歴書やエントリーシートの賞罰記載欄で申告する義務は無いという事です。

例えば、マルヤタクシー事件ではタクシー乗務員として採用されるにあたり、刑の消滅した前科を秘匿していたが、刑の消滅した前科については、その存在が労働力の評価に重大な影響を及ぼす特段の事情がない限り、告知すべき信義則上の義務はないとして懲戒解雇が無効とされた事例があります。(1985.9.19)

上記の判例は一例ですので、実際に個別の事案についてまずは弁護士に相談し、それが「重要な経歴」の詐称に当たるかを判断してもらうのが良いでしょう。

詐称の程度によっては解雇しないという選択肢も

経歴詐称はその程度によって解雇をすることができるとは限りませんし、現在の業務に影響がなく、企業としても許容できる内容であるならば必ずしも解雇をする必要はありません。 ただし、経歴詐称が発覚した事実に対してはそのまま看過すること無く、本人に事実関係の説明と詐称をした事実に対する反省と改善を促しそれを納得をすることを条件に雇用を続けることを検討しても良いでしょう。

経歴詐称が発覚したら即解雇を通告すると規定することも策の一つですが、現実的に別の社員を採用する時間や金銭コストを考慮すると詐称の度合いや反省の度合いによってはそのまま雇用を継続するのも一つの手です。

経歴詐称を雇用前に検知するポイント

経歴詐称を完全に見抜くのは非常に難しいです。なぜなら候補者が詐称を突き通す為に事前にあらゆる準備を講じている場合、その詐称を暴く手段が限られているからです。 ただ、採用選考時に経歴詐称をしにくい状況を用意したり、詐称を検知しやすくすることは出来ます。実施する内容を大きく分類すると、以下の3つに分けることができます。

  • 1.提出してもらう書類の工夫
  • 2.面接時のヒアリング内容の工夫
  • 3.リファレンスチェックで第三者から情報収集

1. 提出してもらう書類の工夫

1つ目は、提出してもらう書類の工夫です。

採用選考時において、候補者はこの書類を必ず提出しなければならないという義務や決まりは存在しません。企業は選考で欲しい情報があれば自分から指示を出して提出を促す必要があります。したがって、 企業は予め採用選考における必須の提出書類、提出情報を整備して候補者に確実に提出を求める必要があります。

提出書類の具体例と確認内容

卒業証書:学歴
資格やTOEICスコアを証明する書類:保有する資格やその等級やスコア
退職証明書、雇用保険被保険者証:在職の有無や期間や退職日
源泉徴収票・課税証明書:前職での年収

2.面接時のヒアリング内容の工夫

2つ目は、面接時のヒアリング内容の工夫です。

選考書類に記載されている内容について少しでも気になる点が有れば面接で深堀りの質問をしましょう。特に履歴書の空白期間についてはその期間に何をしていたか、それはなぜかを確認したほうが良いです。また職務経歴書の内容には記載されている内容を数値レベルまで掘り下げてヒアリングし実際にその業務の行った経験があるかを確認します。少しでも怪しい点が有ればその内容について突っ込んでヒヤリングしても良いでしょう。虚偽の経歴を申告している場合は深堀りの質問に対してスムーズな回答ができない事が多いので虚偽を見抜いたり、職務能力について検証することができます。

1点注意をする必要があるのは、犯罪歴については業務を円滑に進める上で必要な範囲でしか情報収集できないので不用意に踏み込んで質問しすぎないようにしましょう。

3. リファレンスチェックで第三者から情報収集

3つ目は、リファレンスチェックによる第三者からの情報収集です。

書類の提出や面接でのヒヤリングは全て本人の申告ですのでいくら工夫をしたとしても虚偽が発生するリスクがあります。一緒に働いた同僚や上司などの第三者からの情報は客観的ですので虚偽のリスクが圧倒的に少なく経歴詐称を回避する策として最も効果が高いです。

中途採用の選考において、候補者の実績や在籍期間、人物像などを前職や現職で一緒に働いている第三者から取得することをリファレンスチェックといいます。

前職や現職の上司・同僚・部下がリファレンスの主な依頼先(推薦者)で、候補者から了承を得た上で、企業もしくは委託された外部業者が、直接電話やメールなどで依頼先(推薦者)にヒアリングします。リファレンスチェックを実施するタイミングは企業によって違いますが、内定の前後に本当に採用して問題がないか最終確認の為に行われることが多いです。

【図解】リファレンスチェックとは?メリットや質問内容、実施の流れを解説 | リファレンスチェックのback check(バックチェック) 近年、一人あたりの転職回数が増え、副業やフリーランスなど働き方が多様化しています。採用活動では従来の履歴書、職務経歴書から取得できる、所属企業の知名度や在籍期間、転職回数などはあまり意味を持たなくなり、採用を判断する情報として不足しています。その結果、これまで外資系企業では一般的だった「リファレンスチェック」が、日系企業でも注目されてきています。しかし、まだ「リファレンスチェックについてよく分からない」という人が多いのではないでしょうか。今回は、リファレンスチェックを実施するメリットや質問内容、流れについて図解で詳しく説明していきます。

他にも、正式採用前に一定期間の試用期間を設定することで事前に申告していた職務能力を候補者が本当に有しているかを実際の業務の中で確認することができます。

上記の対策を実施することで虚偽を申告されることの抑止力になったり、虚偽の申告があったとしても採用前にそれらを未然に検知できる可能性が高まります。

まとめ

経歴詐称と一口にいってもその内容は軽微な経歴の水増しから重大な経歴詐称まで様々です。最近はメディアでもたびたび、経歴詐称が明らかになり社会から批判されるような状況を目にしますが、それでも経歴を詐称する人は後を立ちません。

転職活動において経歴は大きな判断材料になる事から希望条件で就職を勝ち取るために候補者は少しでも自分をよく見せようとします。そのような力学が働く事は仕方がないことですので、企業はその上澄みされた経歴を見極めるために厳格なチェック機能を持つ必要があります。

back check(バックチェック)では、リファレンスチェックをWeb上で候補者の情報を登録するだけで、簡単・低価格で実施できます。導入企業様が個人情報保護法に該当しないよう入念に設計されており、実施に経験がない方や、利用方法や運用に不安をお持ちの方にも、簡単な操作ですぐにご利用いただけますので、経歴詐称を未然に防ぎたい企業の人事担当者さまは是非ご検討ください。